Koperasi adalah suatu organisasi yang diakui sebagai lembaga keuangan bukan bank, agar koperasi tetap dapat berjalan lancar dan menjalankan fungsinya dengan baik, maka dari itu koperasi membutuhkan beberapa faktor yang dapat membantu mengembangkan organisasi tersebut.
a) Peterson (2005), mengatakan bahwa koperasi harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif dibandingkan organisasi-organisasi bisnis lainnya untuk bisa menang dalam persaingan di dalam era globalisasi dan perdagangan bebas saat ini. Keunggulan kompetitif disini didefinisikan sebagai suatu kekuatan organisasional yang secara jelas menempatkan suatu perusahaan di posisi terdepan dibandingkan pesaing-pesaingnya. Faktor-faktor keunggulan kompetitif dari koperasi harus datang dari:
1. sumber-sumber tangible seperti kualitas atau keunikan dari produk yang dipasarkan (misalnya formula Coca-Cola Coke) dan kekuatan modal
2. sumber-sumber bukan tangible seperti brand name, reputasi, dan pola manajemen yang diterapkan (misalnya tim manajemen dari IBM)
3. kapabilitas atau kompetensi-kompetensi inti yakni kemampuan yang kompleks untuk melakukan suatu rangkaian pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan kompetitif .
Menurutnya satu-satunya keunggulan kompetitif sebenarnya dari koperasi adalah hubungannya dengan anggota. Misalnya, di koperasi produksi komoditas-komoditas pertanian, lewat anggotanya koperasi tersebut bisa melacak bahan baku yang lebih murah, sedangkan perusahaan non-koperasi harus mengeluarkan uang untuk mencari bahan baku murah.
b) Loyd (2001) menegaskan bahwa koperasi-koperasi perlu memahami apa yang bisa membuat mereka menjadi unggul di pasar yang mengalami perubahan yang semakin cepat akibat banyak faktor multi termasuk kemajuan teknologi, peningkatan pendapatan masyarakat yang membuat perubahan selera pembeli, penemuan-penemuan material baru yang bisa menghasilkan output lebih murah, ringan, baik kualitasnya, tahan lama, dsb.nya, dan makin banyaknya pesaing-pesaing baru dalam skala yang lebih besar. Dalam menghadapi perubahan-perubahan tersebut, menurutnya, faktor-faktor kunci yang menentukan keberhasilan koperasi adalah :
1. posisi pasar yang kuat (antara lain dengan mengeksploitasikan kesempatan-kesempatan vertikal dan mendorong integrasi konsumen);
2. pengetahuan yang unik mengenai produk atau proses produksi;
3. sangat memahami rantai produksi dari produk bersangkutan;
4. terapkan suatu strategi yang cemerlang yang bisa merespons secara tepat dan cepat setiap perubahan pasar; dan
5. terlibat aktif dalam produk-produk yang mempunyai tren-tren yang meningkat atau prospek-prospek masa depan yang bagus (jadi mengembangkan kesempatan yang sangat tepat).
c) Berdasarkan penelitian Lawless dan Reynolds (2004) terhadap perkembangan dari koperasi-koperasi pekerja. Mereka memberikan beberapa kriteria kunci dan praktek-praktek terbaik. Menurut mereka, kriteria-kriteria kunci untuk memulai suatu koperasi yang berhasil adalah sebagai berikut:
1. memiliki kepemimpinan yang visioner yang bisa “membaca” kecenderungan perkembangan pasar, kemajuan teknologi, perubahan pola persaingan, dll.;
2. menerapkan struktur organisasi yang tepat yang merefleksikan dan mempromosikan suatu kultur terbaik yang cocok terhadap bisnis bersangkutan (antara lain kondisi pasar/persiangan dan sifat produk atau proses produksi dari produk bersangkutan);
3. kreatif dalam pendanaan (jadi tidak hanya tergantung pada kontribusi anggota, tetapi juga lewat penjualan saham ke non-anggota atau pinjam dari bank); dan
4. mempunyai orientasi bisnis yang kuat. Sedangkan best practices menurut mereka adalah termasuk:
- anggota sepenuhnya memahami industri-industri atau sektor-sektor yang mereka guleti dan kekuatan-kekuatan serta kelemahan-kelemahan dari koperasi mereka.
- struktur organisasi atau pola manajemen yang diterapkan sepenuhnya didukung oleh anggota (sistem manajemen bisa secara kolektif atau dengan suatu struktur hirarki manajemen/dewan pengurus
- punya suatu misi yang didefinisikan secara jelas dan fokus
- punya pendanaan yang cukup.
Selain faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan koperasi diatas, terdapat pula hambatan yang dihadapi oleh koperasi, diantaranya :
1. Keterlibatan pemerintah yang berlebihan ( yang sering kali karena desakan pihak donor ).
2. Terlalu banyak yang diharapkan dari koperasi atau terlalu banyak fungsi yang dibebankan kepada koperasi melebihi fungsi atau tujuan koperasi sebenarnya.
3. Kondisi yang tidak kondusif, seperti distorsi pasar, kebijakan ekonomi seperti misalnya kebijakan proteksi yang anti-pertanian, dan sebagainya.
4. Kurangnya kerjasama pada bidang ekonomi dari masyarakat kota sehingga koperasi semakin terkucilkan
Sedangkan, hambatan internal adalah :
1. Termasuk keterbatasan anggota atau partisipasi anggota
2. Kinerja anggotanya yang kurang berkompeten
3. Isu-isu struktural
4. Perbedaan antara kepentingan individu dan kolektif
5. Lemahnya manajemen koperasi
6. Rendahnya tingkat kecerdasan rakyat Indonesia
7. Kurangnya dedikasi pengurus terhadap kelangsungan hidup koperasi
8. Kurangnya Modal Kerja
Senin, 12 Desember 2011
Koperasi yang dijiwai oleh Kapitalisme, Sosialisme dan paham negara lainnya
Koperasi yang dijiwai oleh Kapitalisme, Sosialisme dan paham negara lainnya ?
Munker dari University Of Marburg, Jerman Barat membedakan konsep koperasi menjadi dua : konsep koperasi barat dan konsep koperasi sosialis. Hal ini dilatarbelakangi oleh pemikiran bahwa pada dasarnya, perkembangan konsep-konsep yang ada berasal dari negara-negara barat dan negara-negara berpaham sosialis, sedangkan konsep yang berkembang di negara dunia ketiga merupakan perpaduan dari kedua konsep tersebut.
a) Konsep Koperasi Barat (Kapitalisme) :
Koperasi merupakan organisasi swasta, yang dibentuk secara sukarela oleh orang-orang yang mempunyai persamaan kepentingan, dengan maksud mengurusi kepentingan para anggotanya serta menciptakan keuntungan timbal balik bagi anggota koperasi maupun perusahaan koperasi.
Unsur-unsur positif koperasi barat :
- Keinginan individu dapat dipuaskan dengan cara bekerjasama antarsesama anggota, dengan saling membantu dan saling menguntungkan
- Setiap individu dengan tujuan yang sama dapat berpartisipasi untuk mendapatkan keuntungan dan menanggung risiko bersama
- Hasil berupa surplus/keuntungan didistribusikan kepada anggota sesuai dengan metode yang telah disepakati
- Keuntungan yang belum didistribusikan akan dimasukkan sebagai cadangan koperasi
Dampak langsung koperasi terhadap anggotanya :
- Promosi kegiatan ekonomi anggota
- Pengembangan usaha perusahaan koperasi dalam hal investasi, formasi permodalan, pengembangan SDM, pengembangan keahlian untuk bertindak sebagai wirausahawan dan bekerjasama antar koperasi secara horizontal dan vertikal
Dampak tidak langsung koperasi terhadap anggotanya :
- Pengembangan Kondisi sosial ekonomi sejumlah produsen skala kecil maupun pelanggan
- Mengembangkan inovasi pada perusahaan skala kecil
- Memberikan distribusi pendapatan yang lebih seimbang dg pemberian harga yang wajar antara produsen dg pelanggan, serta pemberian kesempatan yang sama pada koperasi dan perusahaan kecil.
b) Konsep Koperasi Sosialis :
- Koperasi direncanakan dan dikendalikan oleh pemerintah dan dibentuk dengan tujuan merasionalkan produksi, untuk menunjang perencanaan nasional.
- Menurut konsep ini, koperasi tidak berdiri sendiri tetapi merupakan subsistem dari sistem sosialisme untuk mencapai tujuan-tujuan sistem sosialis-komunis
c) Konsep Koperasi Negara Berkembang :
- Koperasi sudah berkembang dengan ciri tersendiri, yaitu dominasi campur tangan pemerintah dalam pembinaan dan pengembangannya.
Perbedaan dengan Konsep Sosialis :
- Konsep Sosialis : tujuan koperasi untuk merasionalkan faktor produksi dari kepemilikan probadi ke pemilikan kolektif
- Konsep Negara Berkembang : tujuan koperasi adalah meningkatkan kondisi sosial ekonomi anggotanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kemajuan koperasi beserta contohnya!
http://compusstreet.blogspot.com/2011/11/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
Koperasi adalah suatu organisasi yang diakui sebagai lembaga keuangan bukan bank, agar koperasi tetap dapat berjalan lancar dan menjalankan fungsinya dengan baik, maka dari itu koperasi membutuhkan beberapa faktor yang dapat membantu mengembangkan organisasi tersebut.
a) Peterson (2005), mengatakan bahwa koperasi harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif dibandingkan organisasi-organisasi bisnis lainnya untuk bisa menang dalam persaingan di dalam era globalisasi dan perdagangan bebas saat ini. Keunggulan kompetitif disini didefinisikan sebagai suatu kekuatan organisasional yang secara jelas menempatkan suatu perusahaan di posisi terdepan dibandingkan pesaing-pesaingnya. Faktor-faktor keunggulan kompetitif dari koperasi harus datang dari:
1. sumber-sumber tangible seperti kualitas atau keunikan dari produk yang dipasarkan (misalnya formula Coca-Cola Coke) dan kekuatan modal
2. sumber-sumber bukan tangible seperti brand name, reputasi, dan pola manajemen yang diterapkan (misalnya tim manajemen dari IBM)
3. kapabilitas atau kompetensi-kompetensi inti yakni kemampuan yang kompleks untuk melakukan suatu rangkaian pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan kompetitif .
Menurutnya satu-satunya keunggulan kompetitif sebenarnya dari koperasi adalah hubungannya dengan anggota. Misalnya, di koperasi produksi komoditas-komoditas pertanian, lewat anggotanya koperasi tersebut bisa melacak bahan baku yang lebih murah, sedangkan perusahaan non-koperasi harus mengeluarkan uang untuk mencari bahan baku murah.
b) Loyd (2001) menegaskan bahwa koperasi-koperasi perlu memahami apa yang bisa membuat mereka menjadi unggul di pasar yang mengalami perubahan yang semakin cepat akibat banyak faktor multi termasuk kemajuan teknologi, peningkatan pendapatan masyarakat yang membuat perubahan selera pembeli, penemuan-penemuan material baru yang bisa menghasilkan output lebih murah, ringan, baik kualitasnya, tahan lama, dsb.nya, dan makin banyaknya pesaing-pesaing baru dalam skala yang lebih besar. Dalam menghadapi perubahan-perubahan tersebut, menurutnya, faktor-faktor kunci yang menentukan keberhasilan koperasi adalah :
1. posisi pasar yang kuat (antara lain dengan mengeksploitasikan kesempatan-kesempatan vertikal dan mendorong integrasi konsumen);
2. pengetahuan yang unik mengenai produk atau proses produksi;
3. sangat memahami rantai produksi dari produk bersangkutan;
4. terapkan suatu strategi yang cemerlang yang bisa merespons secara tepat dan cepat setiap perubahan pasar; dan
5. terlibat aktif dalam produk-produk yang mempunyai tren-tren yang meningkat atau prospek-prospek masa depan yang bagus (jadi mengembangkan kesempatan yang sangat tepat).
c) Berdasarkan penelitian Lawless dan Reynolds (2004) terhadap perkembangan dari koperasi-koperasi pekerja. Mereka memberikan beberapa kriteria kunci dan praktek-praktek terbaik. Menurut mereka, kriteria-kriteria kunci untuk memulai suatu koperasi yang berhasil adalah sebagai berikut:
1. memiliki kepemimpinan yang visioner yang bisa “membaca” kecenderungan perkembangan pasar, kemajuan teknologi, perubahan pola persaingan, dll.;
2. menerapkan struktur organisasi yang tepat yang merefleksikan dan mempromosikan suatu kultur terbaik yang cocok terhadap bisnis bersangkutan (antara lain kondisi pasar/persiangan dan sifat produk atau proses produksi dari produk bersangkutan);
3. kreatif dalam pendanaan (jadi tidak hanya tergantung pada kontribusi anggota, tetapi juga lewat penjualan saham ke non-anggota atau pinjam dari bank); dan
4. mempunyai orientasi bisnis yang kuat. Sedangkan best practices menurut mereka adalah termasuk:
- anggota sepenuhnya memahami industri-industri atau sektor-sektor yang mereka guleti dan kekuatan-kekuatan serta kelemahan-kelemahan dari koperasi mereka.
- struktur organisasi atau pola manajemen yang diterapkan sepenuhnya didukung oleh anggota (sistem manajemen bisa secara kolektif atau dengan suatu struktur hirarki manajemen/dewan pengurus
- punya suatu misi yang didefinisikan secara jelas dan fokus
- punya pendanaan yang cukup.
Selain faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan koperasi diatas, terdapat pula hambatan yang dihadapi oleh koperasi, diantaranya :
1. Keterlibatan pemerintah yang berlebihan ( yang sering kali karena desakan pihak donor ).
2. Terlalu banyak yang diharapkan dari koperasi atau terlalu banyak fungsi yang dibebankan kepada koperasi melebihi fungsi atau tujuan koperasi sebenarnya.
3. Kondisi yang tidak kondusif, seperti distorsi pasar, kebijakan ekonomi seperti misalnya kebijakan proteksi yang anti-pertanian, dan sebagainya.
4. Kurangnya kerjasama pada bidang ekonomi dari masyarakat kota sehingga koperasi semakin terkucilkan
Sedangkan, hambatan internal adalah :
1. Termasuk keterbatasan anggota atau partisipasi anggota
2. Kinerja anggotanya yang kurang berkompeten
3. Isu-isu struktural
4. Perbedaan antara kepentingan individu dan kolektif
5. Lemahnya manajemen koperasi
6. Rendahnya tingkat kecerdasan rakyat Indonesia
7. Kurangnya dedikasi pengurus terhadap kelangsungan hidup koperasi
8. Kurangnya Modal Kerja
Munker dari University Of Marburg, Jerman Barat membedakan konsep koperasi menjadi dua : konsep koperasi barat dan konsep koperasi sosialis. Hal ini dilatarbelakangi oleh pemikiran bahwa pada dasarnya, perkembangan konsep-konsep yang ada berasal dari negara-negara barat dan negara-negara berpaham sosialis, sedangkan konsep yang berkembang di negara dunia ketiga merupakan perpaduan dari kedua konsep tersebut.
a) Konsep Koperasi Barat (Kapitalisme) :
Koperasi merupakan organisasi swasta, yang dibentuk secara sukarela oleh orang-orang yang mempunyai persamaan kepentingan, dengan maksud mengurusi kepentingan para anggotanya serta menciptakan keuntungan timbal balik bagi anggota koperasi maupun perusahaan koperasi.
Unsur-unsur positif koperasi barat :
- Keinginan individu dapat dipuaskan dengan cara bekerjasama antarsesama anggota, dengan saling membantu dan saling menguntungkan
- Setiap individu dengan tujuan yang sama dapat berpartisipasi untuk mendapatkan keuntungan dan menanggung risiko bersama
- Hasil berupa surplus/keuntungan didistribusikan kepada anggota sesuai dengan metode yang telah disepakati
- Keuntungan yang belum didistribusikan akan dimasukkan sebagai cadangan koperasi
Dampak langsung koperasi terhadap anggotanya :
- Promosi kegiatan ekonomi anggota
- Pengembangan usaha perusahaan koperasi dalam hal investasi, formasi permodalan, pengembangan SDM, pengembangan keahlian untuk bertindak sebagai wirausahawan dan bekerjasama antar koperasi secara horizontal dan vertikal
Dampak tidak langsung koperasi terhadap anggotanya :
- Pengembangan Kondisi sosial ekonomi sejumlah produsen skala kecil maupun pelanggan
- Mengembangkan inovasi pada perusahaan skala kecil
- Memberikan distribusi pendapatan yang lebih seimbang dg pemberian harga yang wajar antara produsen dg pelanggan, serta pemberian kesempatan yang sama pada koperasi dan perusahaan kecil.
b) Konsep Koperasi Sosialis :
- Koperasi direncanakan dan dikendalikan oleh pemerintah dan dibentuk dengan tujuan merasionalkan produksi, untuk menunjang perencanaan nasional.
- Menurut konsep ini, koperasi tidak berdiri sendiri tetapi merupakan subsistem dari sistem sosialisme untuk mencapai tujuan-tujuan sistem sosialis-komunis
c) Konsep Koperasi Negara Berkembang :
- Koperasi sudah berkembang dengan ciri tersendiri, yaitu dominasi campur tangan pemerintah dalam pembinaan dan pengembangannya.
Perbedaan dengan Konsep Sosialis :
- Konsep Sosialis : tujuan koperasi untuk merasionalkan faktor produksi dari kepemilikan probadi ke pemilikan kolektif
- Konsep Negara Berkembang : tujuan koperasi adalah meningkatkan kondisi sosial ekonomi anggotanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kemajuan koperasi beserta contohnya!
http://compusstreet.blogspot.com/2011/11/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
Koperasi adalah suatu organisasi yang diakui sebagai lembaga keuangan bukan bank, agar koperasi tetap dapat berjalan lancar dan menjalankan fungsinya dengan baik, maka dari itu koperasi membutuhkan beberapa faktor yang dapat membantu mengembangkan organisasi tersebut.
a) Peterson (2005), mengatakan bahwa koperasi harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif dibandingkan organisasi-organisasi bisnis lainnya untuk bisa menang dalam persaingan di dalam era globalisasi dan perdagangan bebas saat ini. Keunggulan kompetitif disini didefinisikan sebagai suatu kekuatan organisasional yang secara jelas menempatkan suatu perusahaan di posisi terdepan dibandingkan pesaing-pesaingnya. Faktor-faktor keunggulan kompetitif dari koperasi harus datang dari:
1. sumber-sumber tangible seperti kualitas atau keunikan dari produk yang dipasarkan (misalnya formula Coca-Cola Coke) dan kekuatan modal
2. sumber-sumber bukan tangible seperti brand name, reputasi, dan pola manajemen yang diterapkan (misalnya tim manajemen dari IBM)
3. kapabilitas atau kompetensi-kompetensi inti yakni kemampuan yang kompleks untuk melakukan suatu rangkaian pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan kompetitif .
Menurutnya satu-satunya keunggulan kompetitif sebenarnya dari koperasi adalah hubungannya dengan anggota. Misalnya, di koperasi produksi komoditas-komoditas pertanian, lewat anggotanya koperasi tersebut bisa melacak bahan baku yang lebih murah, sedangkan perusahaan non-koperasi harus mengeluarkan uang untuk mencari bahan baku murah.
b) Loyd (2001) menegaskan bahwa koperasi-koperasi perlu memahami apa yang bisa membuat mereka menjadi unggul di pasar yang mengalami perubahan yang semakin cepat akibat banyak faktor multi termasuk kemajuan teknologi, peningkatan pendapatan masyarakat yang membuat perubahan selera pembeli, penemuan-penemuan material baru yang bisa menghasilkan output lebih murah, ringan, baik kualitasnya, tahan lama, dsb.nya, dan makin banyaknya pesaing-pesaing baru dalam skala yang lebih besar. Dalam menghadapi perubahan-perubahan tersebut, menurutnya, faktor-faktor kunci yang menentukan keberhasilan koperasi adalah :
1. posisi pasar yang kuat (antara lain dengan mengeksploitasikan kesempatan-kesempatan vertikal dan mendorong integrasi konsumen);
2. pengetahuan yang unik mengenai produk atau proses produksi;
3. sangat memahami rantai produksi dari produk bersangkutan;
4. terapkan suatu strategi yang cemerlang yang bisa merespons secara tepat dan cepat setiap perubahan pasar; dan
5. terlibat aktif dalam produk-produk yang mempunyai tren-tren yang meningkat atau prospek-prospek masa depan yang bagus (jadi mengembangkan kesempatan yang sangat tepat).
c) Berdasarkan penelitian Lawless dan Reynolds (2004) terhadap perkembangan dari koperasi-koperasi pekerja. Mereka memberikan beberapa kriteria kunci dan praktek-praktek terbaik. Menurut mereka, kriteria-kriteria kunci untuk memulai suatu koperasi yang berhasil adalah sebagai berikut:
1. memiliki kepemimpinan yang visioner yang bisa “membaca” kecenderungan perkembangan pasar, kemajuan teknologi, perubahan pola persaingan, dll.;
2. menerapkan struktur organisasi yang tepat yang merefleksikan dan mempromosikan suatu kultur terbaik yang cocok terhadap bisnis bersangkutan (antara lain kondisi pasar/persiangan dan sifat produk atau proses produksi dari produk bersangkutan);
3. kreatif dalam pendanaan (jadi tidak hanya tergantung pada kontribusi anggota, tetapi juga lewat penjualan saham ke non-anggota atau pinjam dari bank); dan
4. mempunyai orientasi bisnis yang kuat. Sedangkan best practices menurut mereka adalah termasuk:
- anggota sepenuhnya memahami industri-industri atau sektor-sektor yang mereka guleti dan kekuatan-kekuatan serta kelemahan-kelemahan dari koperasi mereka.
- struktur organisasi atau pola manajemen yang diterapkan sepenuhnya didukung oleh anggota (sistem manajemen bisa secara kolektif atau dengan suatu struktur hirarki manajemen/dewan pengurus
- punya suatu misi yang didefinisikan secara jelas dan fokus
- punya pendanaan yang cukup.
Selain faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan koperasi diatas, terdapat pula hambatan yang dihadapi oleh koperasi, diantaranya :
1. Keterlibatan pemerintah yang berlebihan ( yang sering kali karena desakan pihak donor ).
2. Terlalu banyak yang diharapkan dari koperasi atau terlalu banyak fungsi yang dibebankan kepada koperasi melebihi fungsi atau tujuan koperasi sebenarnya.
3. Kondisi yang tidak kondusif, seperti distorsi pasar, kebijakan ekonomi seperti misalnya kebijakan proteksi yang anti-pertanian, dan sebagainya.
4. Kurangnya kerjasama pada bidang ekonomi dari masyarakat kota sehingga koperasi semakin terkucilkan
Sedangkan, hambatan internal adalah :
1. Termasuk keterbatasan anggota atau partisipasi anggota
2. Kinerja anggotanya yang kurang berkompeten
3. Isu-isu struktural
4. Perbedaan antara kepentingan individu dan kolektif
5. Lemahnya manajemen koperasi
6. Rendahnya tingkat kecerdasan rakyat Indonesia
7. Kurangnya dedikasi pengurus terhadap kelangsungan hidup koperasi
8. Kurangnya Modal Kerja
Senin, 24 Oktober 2011
PENGERTIAN BUMN,BUMS & KOPRASI
BUMN
Badan Usaha Milik Negara atau BUMN merupakan suatu unit usaha yang sebagian besar atau seluruh modal berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan serta membuat suatu produk atau jasa yang sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat. BUMN juga sebagai salah satu sumber penerimaan keuangan negara yang nilainya cukup besar. Status pegawai badan usaha-badan usaha tersebut adalah pegawai negeri
Berikut di bawah ini adalah penjelasan dari bentuk BUMN, yaitu perjan, persero dan perum beserta pengertian arti definisi :
Perjan adalah bentuk badan usaha milik negara yang seluruh modalnya dimiliki oleh pemerintah. Perjan ini berorientasi pelayanan pada masyarakat, Sehingga selalu merugi. Sekarang sudah tidak ada perusahaan BUMN yang menggunakan model perjan karena besarnya biaya untuk memelihara perjan-perjan tersebut. Contoh Perjan: PJKA (Perusahaan Jawatan Kereta Api) kini berganti menjadi PT.KAI.
Perusahaan umum atau disingkat perum adalah perusahaan unit bisnis negara yang seluruh modal dan kepemilikan dikuasai oleh pemerintah dengan tujuan untuk memberikan penyediaan barang dan jasa publik yang baik demi melayani masyarakat umum serta mengejar keuntungan atau profit oriented, berdasarkan prinsip pengolahan perusahaan. Perum adalah perjan yang sudah diubah. Sama seperti Perjan, perum di kelola oleh negara dengan status pegawainya sebagai Pegawai Negeri. Namun perusahaan masih merugi meskipun status Perjan diubah menjadi Perum, sehingga pemerintah terpaksa menjual sebagian saham Perum tersebut kepada publik (go public) dan statusnya diubah menjadi persero.
BUMS
Badan usaha adalah kesatuan yuridis (hukum), teknis, dan ekonomis yang bertujuan mencari laba atau keuntungan. Badan Usaha seringkali disamakan dengan perusahaan, walaupun pada kenyataannya berbeda. Perbedaan utamanya, Badan Usaha adalah lembaga sementara perusahaan adalah tempat dimana Badan Usaha itu mengelola faktor-faktor produksi
Badan Usaha Milik Swasta atau BUMS adalah badan usaha yang didirikan dan dimodali oleh seseorang atau sekelompok orang. Berdasarkan UUD 1945 pasal 33, bidang- bidang usaha yang diberikan kepada pihak swasta adalah mengelola sumber daya ekonomi yang bersifat tidak vital dan strategis atau yang tidak menguasai hajat hidup orang banyak. Berdasarkan bentuk hukumnya Badan usaha milik swasta dibedakan atas :
Perusahaan persekutuan adalah perusahaan yang memiliki 2 pemodal atau lebih. Ada 3 bentuk perusahaan persekutuan Firma
Firma (Fa) adalah badan usaha yang didirikan oleh 2 orang atau lebih dimana tiap- tiap anggota bertanggung jawab penuh atas perusahaan. Modal firma berasal dari anggota pendiri seta laba/ keuntungan dibagikan kepada anggota dengan perbandingan sesuai akta pendirian.
koperasi
Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas kekeluargaan. Koperasi bertujuan untuk menyejahterakan anggotanya.
Berdasarkan pengertian tersebut, yang dapat menjadi anggota koperasi yaitu:
1. Perorangan, yaitu orang yang secara sukarela menjadi anggota koperasi;
2. Badan hukum koperasi, yaitu suatu koperasi yang menjadi anggota koperasi yang memiliki lingkup lebih luas.
Pada Pernyataan Standard Akuntansi Keuangan (PSAK) No. 27 (Revisi 1998), disebutkan bahwa karateristik utama koperasi yang membedakan dengan badan usaha lain, yaitu anggota koperasi memiliki identitas ganda. Identitas ganda maksudnya anggota koperasi merupakan pemilik sekaligus pengguna jasa koperasi.
Umumnya koperasi dikendalikan secara bersama oleh seluruh anggotanya, dimana setiap anggota memiliki hak suara yang sama dalam setiap keputusan yang diambil koperasi. Pembagian keuntungan koperasi (biasa disebut Sisa Hasil Usaha atau SHU) biasanya dihitung berdasarkan andil anggota tersebut dalam koperasi, misalnya dengan melakukan pembagian dividen berdasarkan besar pembelian atau penjualan yang dilakukan oleh si anggota.
Badan Usaha Milik Negara atau BUMN merupakan suatu unit usaha yang sebagian besar atau seluruh modal berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan serta membuat suatu produk atau jasa yang sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat. BUMN juga sebagai salah satu sumber penerimaan keuangan negara yang nilainya cukup besar. Status pegawai badan usaha-badan usaha tersebut adalah pegawai negeri
Berikut di bawah ini adalah penjelasan dari bentuk BUMN, yaitu perjan, persero dan perum beserta pengertian arti definisi :
Perjan adalah bentuk badan usaha milik negara yang seluruh modalnya dimiliki oleh pemerintah. Perjan ini berorientasi pelayanan pada masyarakat, Sehingga selalu merugi. Sekarang sudah tidak ada perusahaan BUMN yang menggunakan model perjan karena besarnya biaya untuk memelihara perjan-perjan tersebut. Contoh Perjan: PJKA (Perusahaan Jawatan Kereta Api) kini berganti menjadi PT.KAI.
Perusahaan umum atau disingkat perum adalah perusahaan unit bisnis negara yang seluruh modal dan kepemilikan dikuasai oleh pemerintah dengan tujuan untuk memberikan penyediaan barang dan jasa publik yang baik demi melayani masyarakat umum serta mengejar keuntungan atau profit oriented, berdasarkan prinsip pengolahan perusahaan. Perum adalah perjan yang sudah diubah. Sama seperti Perjan, perum di kelola oleh negara dengan status pegawainya sebagai Pegawai Negeri. Namun perusahaan masih merugi meskipun status Perjan diubah menjadi Perum, sehingga pemerintah terpaksa menjual sebagian saham Perum tersebut kepada publik (go public) dan statusnya diubah menjadi persero.
BUMS
Badan usaha adalah kesatuan yuridis (hukum), teknis, dan ekonomis yang bertujuan mencari laba atau keuntungan. Badan Usaha seringkali disamakan dengan perusahaan, walaupun pada kenyataannya berbeda. Perbedaan utamanya, Badan Usaha adalah lembaga sementara perusahaan adalah tempat dimana Badan Usaha itu mengelola faktor-faktor produksi
Badan Usaha Milik Swasta atau BUMS adalah badan usaha yang didirikan dan dimodali oleh seseorang atau sekelompok orang. Berdasarkan UUD 1945 pasal 33, bidang- bidang usaha yang diberikan kepada pihak swasta adalah mengelola sumber daya ekonomi yang bersifat tidak vital dan strategis atau yang tidak menguasai hajat hidup orang banyak. Berdasarkan bentuk hukumnya Badan usaha milik swasta dibedakan atas :
Perusahaan persekutuan adalah perusahaan yang memiliki 2 pemodal atau lebih. Ada 3 bentuk perusahaan persekutuan Firma
Firma (Fa) adalah badan usaha yang didirikan oleh 2 orang atau lebih dimana tiap- tiap anggota bertanggung jawab penuh atas perusahaan. Modal firma berasal dari anggota pendiri seta laba/ keuntungan dibagikan kepada anggota dengan perbandingan sesuai akta pendirian.
koperasi
Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas kekeluargaan. Koperasi bertujuan untuk menyejahterakan anggotanya.
Berdasarkan pengertian tersebut, yang dapat menjadi anggota koperasi yaitu:
1. Perorangan, yaitu orang yang secara sukarela menjadi anggota koperasi;
2. Badan hukum koperasi, yaitu suatu koperasi yang menjadi anggota koperasi yang memiliki lingkup lebih luas.
Pada Pernyataan Standard Akuntansi Keuangan (PSAK) No. 27 (Revisi 1998), disebutkan bahwa karateristik utama koperasi yang membedakan dengan badan usaha lain, yaitu anggota koperasi memiliki identitas ganda. Identitas ganda maksudnya anggota koperasi merupakan pemilik sekaligus pengguna jasa koperasi.
Umumnya koperasi dikendalikan secara bersama oleh seluruh anggotanya, dimana setiap anggota memiliki hak suara yang sama dalam setiap keputusan yang diambil koperasi. Pembagian keuntungan koperasi (biasa disebut Sisa Hasil Usaha atau SHU) biasanya dihitung berdasarkan andil anggota tersebut dalam koperasi, misalnya dengan melakukan pembagian dividen berdasarkan besar pembelian atau penjualan yang dilakukan oleh si anggota.
Rabu, 08 Juni 2011
Tugas Bahasa inggris (pertanyaan)
Nama : Bahar Rizky
Kelas : 1EA12
NPM : 19210474
Latihan 1
1. A : Do you know my brother?
B : I don’t. (I don’t know your brother.)
2. A : Does Jane (she) eat lunch at cafeteria every day?
B : Yes, She does (Jane eats lunch at the cafeteria every day.)
3. A : Does that pen belong to you?
B : No, It doesn’t (That pen doesn’t belong to me.)
4. A : Do the student (they) in this class speak English well?
B : Yes, they do (The students in this class speak English well.)
5. A : Did you sleep well last night?
B : Yes, I did (I slept well last night.)
6. A : Did Ann and Jim (they) come to class yesterday?
B : No, they didn’t (Ann and Jim didn’t come to class yesterday.)
7. A : Are you studying my grammar book?
B : Yes, I am (I’m studying my grammar book.)
8. A : Are the children (they) watching TV?
B : No, they aren’t. (The children aren’t watching TV.)
9. A : Is Tim Wilson (he) in my astronomy class?
B : Yes, he is. (Tim Wilson is in my astronomy class.)
10. A : Was it foggy yesterday?
B : No, It wasn’t. (It wasn’t foggy yesterday.)
11. A : Will you be at home tonight?
B : No, I won’t. (I won’t be at home tonight.)
12. A : Is Jason (he) going to be at work yesterday?
B : No, he isn’t. (Jason isn’t going to be at work tomorrow.)
Latihan 5
1. A : When/What time did you get up this morning?
B : At 7:30. (I got up at 7:30 this morning.)
2. A : Where did you eat lunch today?
B : At the cafeteria. (I ate lunch at the cafeteria today.)
3. A : What time did you lunch?
B : At 12:15. (I ate lunch at 12:15)
4. A : Why do you eat lunch at cafeteria?
B : Because the food is good. (I eat lunch at the cafeteria because the food is good.)
5. A : Where do you aunt and uncle live?
B : In Chicago. (My aunt and uncle live in Chicago.)
6. A : When are you going to visit your aunt and uncle?
B : Next week. (I’m going to visit my aunt and uncle next week.)
7. A : When will you get home?
B : Around six. (I’ll get home around six tonight.)
8. A : Where is George going to study tonight?
B : At the library. (George is going to study at the library tonigh
9. A : Why does george study at library?
B : Because it’s quiet. (George studies at the library because it quiet.)
10. A : Where I can I catch a bus?
B : At the corner. (You can I catch a bus at the corner.)
11. A : What time do you have to leave?
B : Ten o’clock. (I have to leave at ten o’clock.)
12. A : Where were you living in 1988?
B : In Japan. (I was living in Japan in 1988.)
Kelas : 1EA12
NPM : 19210474
Latihan 1
1. A : Do you know my brother?
B : I don’t. (I don’t know your brother.)
2. A : Does Jane (she) eat lunch at cafeteria every day?
B : Yes, She does (Jane eats lunch at the cafeteria every day.)
3. A : Does that pen belong to you?
B : No, It doesn’t (That pen doesn’t belong to me.)
4. A : Do the student (they) in this class speak English well?
B : Yes, they do (The students in this class speak English well.)
5. A : Did you sleep well last night?
B : Yes, I did (I slept well last night.)
6. A : Did Ann and Jim (they) come to class yesterday?
B : No, they didn’t (Ann and Jim didn’t come to class yesterday.)
7. A : Are you studying my grammar book?
B : Yes, I am (I’m studying my grammar book.)
8. A : Are the children (they) watching TV?
B : No, they aren’t. (The children aren’t watching TV.)
9. A : Is Tim Wilson (he) in my astronomy class?
B : Yes, he is. (Tim Wilson is in my astronomy class.)
10. A : Was it foggy yesterday?
B : No, It wasn’t. (It wasn’t foggy yesterday.)
11. A : Will you be at home tonight?
B : No, I won’t. (I won’t be at home tonight.)
12. A : Is Jason (he) going to be at work yesterday?
B : No, he isn’t. (Jason isn’t going to be at work tomorrow.)
Latihan 5
1. A : When/What time did you get up this morning?
B : At 7:30. (I got up at 7:30 this morning.)
2. A : Where did you eat lunch today?
B : At the cafeteria. (I ate lunch at the cafeteria today.)
3. A : What time did you lunch?
B : At 12:15. (I ate lunch at 12:15)
4. A : Why do you eat lunch at cafeteria?
B : Because the food is good. (I eat lunch at the cafeteria because the food is good.)
5. A : Where do you aunt and uncle live?
B : In Chicago. (My aunt and uncle live in Chicago.)
6. A : When are you going to visit your aunt and uncle?
B : Next week. (I’m going to visit my aunt and uncle next week.)
7. A : When will you get home?
B : Around six. (I’ll get home around six tonight.)
8. A : Where is George going to study tonight?
B : At the library. (George is going to study at the library tonigh
9. A : Why does george study at library?
B : Because it’s quiet. (George studies at the library because it quiet.)
10. A : Where I can I catch a bus?
B : At the corner. (You can I catch a bus at the corner.)
11. A : What time do you have to leave?
B : Ten o’clock. (I have to leave at ten o’clock.)
12. A : Where were you living in 1988?
B : In Japan. (I was living in Japan in 1988.)
Tugas 9
Tugas 9 Perencanaan & Pengawsan
1.PERENCANAAN.
Perencanaan adalah : Keputusan untuk waktu yang akan datang, apa yang akan dilakukan, kapan dilakukan dan siapa yang akan melakuakan. Unsur administrasi ada 7 yaitu:
• Organisasi adalah : Kumpulan orang yang saling kerjasama dan mempunyai tujuan yang sama.
• Manajemen adalah : Pengaturan orang-orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
• Keuangan.
• Kepimpinan adalah :Kemampuan seseorang untuk mengerakkan orang lain untuk berkerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
• Humas.
• Perbekalan.
• Tata usaha.
Organisasi terbagi atas 2:
-Statis.
-Dinamis.
kegiatan yang dilakukan didalam perencanaan yaitu:
• Kegiatan pokok apa yang akan dilakuakn secara langsung dikerjakan pada pencapaian tujuan yang akan dicapai.
• Kegiatan yang menunjang aktivitas yang mendukung tujuan teersebut.
• Kegiatan Veterial : kegiatan yang tidak menunjang tetapi tidak sering dihindarkan yaitu: ppl dan pkl.
Perencanan bukan merupakn suatu tindakan melainkan suatu proses. Suatu proses yang masih mempuyai suatu tindakan –tindakan untuk menuju suatu tujuan. Tidak dibatasi atas startegi yang akan dilakukan sebelum diambil suatu kepuytusan karena bisa saja terjadi perubahan. Contoh: GBHN. Kebijakasanan untuk mencapai tujuan. Ada 2 komponen dalam perencanaan :
1. Perencanan pesimis. Perencanaan yang tidak dapat dilaksanakn.
2. Perencanan optimis. Terlaksana.
Definisi dan unsur-unsur perencanaan:
1. Garth N.Jone. perencanaan adalah : Suatu proses pemilihan dan pengembanngan dari pada tindakn yang paling baik untuk pencapaian tugas.
2. M.Farland. perencanan adalah : Suatu fungsi dimana pimpinan kemungkinan mengunakan sebagian pengaruhnya untuk mengubag dari pada wewenangnya.
Bagian atau unsur –unsur dari perencanaan:
-Hasil akhir (The ends). Spesifikasi dari tujuan atau sasaran yang akan dicapai dan bilamana kit akan mencapai.
-Alat-alat yaitu : Pemilihan dari kebijaksaan,startegi, prosedur, dan prakteknya.
-Sumber yaitu: Meliputi kwantitas mendapatakn dan mengalokasiakn bermacam macam sumber antara lain tenaga kerja keuangan.
-Pelakasanan
. Pengawasan.
Tipe-tipe perencanan:
• Rencana –rencana strategi plans yaitu: perencanan yang dirancang untuk mrmenuhi tujuan organisasi yang mengimplemasikan misi yang memberikan alasan yang khas pada orang.
• Perencanan operasional yaitu: perencanan yang menguraiakan secara lebih terperinci bagaimana rencana startegi akan tercapai.
Langkah –langkah dalam penyusunan perencanaan:
• Menentukan misi dan tujuan. Perumusan misi dipengaruhi oleh nilai-nilai.
• Pengembangan profil perusahan dan biasanyan mencerminkan keadaan internal dan kemampaun seseorang atau perusahan.
• Analisa lingkungan external.Mengidentifikasi cara-cara dalam hal perubahan internal, politik, ekonomi, sosbud, dan teknologi secara tidak langsung mempengaruhi organisasi. Identifikasi dan analisis lingkungan ekternal dapat dilakuakn dengan berbagai metode permalaan
Kebaikan rencana-rancana dari startegi:
1. Memberikan pedoman yang konsisten bagi kegiatan organisasi.
2. Membantu para manajer dlam pengambilan keputusan.
3. Meminumkan kesalan karena sasaran dan tujuan dengan cepat dan tepat.
Kelemahan dari rencana Stategi:
1. Memerlukan investasi waktu yang cukup lama dan biaya serta orang yang cukup besar.
2. Cendrung membatasi organisasi hanya terdapat pilihan yang paling rasioanaldan bebas resiko.
Hambatan-hambatan dalam pembuatan rencana –rencana yang efektif:
1. Kurangnya pengetahuan dalam berorganisasi.
2. Kurangnya peb\getahuan lingkungan.
3. Ketidakmampuan terhadap peramalan efektif.
4. Kesulitan dari biaya.
5. Takut gagal.
6. Pengunaan dari SDM.
2.PENGAWASAN.
Pengawasan adalah: Proses pengamatan dari berbagai organisasi bahwa semua kegiatan yang dicapai dengan rencan selanjutnya. Sasaran pengawasan itu adalah untuk menunjukan kelemahan dan kesalahan dengan maksud untuk memperbaikinya dan mencegah aga tidak terulang kembali.Dalam pengawasan pendekatan tidak hanya dilakuakan secara taknik dan mekanistik tetapi digabungkan dengan pendekatan kepribadian dan pendekatan keprilakuan agar terjadi proses pengawasan yang mendapatkan hasi sesuai dengan harapan setiap organisasi.Ada beberapa hak yang bersipat fundamental supay pengawasan sesuai dengan rencana yaitu:
1. Berorientasi kepada Efisensi.
2. Berorientasi kepada Efektifitas.
3. Berorientasi kepada Produktifitas.
4. Pengawasan dilakukan pada saat kegiatan berlangsung.
5. Pengawasan dilakukan karena sikap manusia yang tidak terlepas dari kesalahan.
6. Pengawasan dilakukan sesuai dengan proses dasar pengawasan yang harus diketahui dan ditaati.
Jenis-jenis pengawasan.
1. Pengawasan dari dalam adalah: Pengawasan yang dilakuakan oleh aparat atau unit dari organisasi itu sendiri yang dibertundak atas nama pimpinan atau organisasi.
2. Pengawasan dari ektern adalah: Pengawasan yang dilakukan oleh organisasi yang dibentuk dari luar organisasi dan bertindak untuk organisasi itu sendiri atau pimpinan dan biasanya permintaan oleh perusahaan.
3. Pengawasan prepentif adalah: Pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dilaksanakan atau dikerjakan yang bertujuan untuk mencegah kesalan yang terjadi.
4. Pengawasan represif adalah: Pengawasan yang dilakuakan pad saat kegiatan itu sudah berlangsung yang bertujuan untuk menjamin kelangsungan pekrejaan.
Beberapa kegiatan sistem dalam pelaksanan Represif.
1.Sistem Komperatif.
2.Sistem Preivikatif
3.Sistem Insepktif
4.Sistem Investikatif
DAFTAR PUSTAKA
http://subur5.tripod.com/karya.html
http://tizna.student.fkip.uns.ac.id/2010/04/22/analisis-artikel-perencanaan-dan-pengawasan-serta-contoh-kasusnya
1.PERENCANAAN.
Perencanaan adalah : Keputusan untuk waktu yang akan datang, apa yang akan dilakukan, kapan dilakukan dan siapa yang akan melakuakan. Unsur administrasi ada 7 yaitu:
• Organisasi adalah : Kumpulan orang yang saling kerjasama dan mempunyai tujuan yang sama.
• Manajemen adalah : Pengaturan orang-orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
• Keuangan.
• Kepimpinan adalah :Kemampuan seseorang untuk mengerakkan orang lain untuk berkerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
• Humas.
• Perbekalan.
• Tata usaha.
Organisasi terbagi atas 2:
-Statis.
-Dinamis.
kegiatan yang dilakukan didalam perencanaan yaitu:
• Kegiatan pokok apa yang akan dilakuakn secara langsung dikerjakan pada pencapaian tujuan yang akan dicapai.
• Kegiatan yang menunjang aktivitas yang mendukung tujuan teersebut.
• Kegiatan Veterial : kegiatan yang tidak menunjang tetapi tidak sering dihindarkan yaitu: ppl dan pkl.
Perencanan bukan merupakn suatu tindakan melainkan suatu proses. Suatu proses yang masih mempuyai suatu tindakan –tindakan untuk menuju suatu tujuan. Tidak dibatasi atas startegi yang akan dilakukan sebelum diambil suatu kepuytusan karena bisa saja terjadi perubahan. Contoh: GBHN. Kebijakasanan untuk mencapai tujuan. Ada 2 komponen dalam perencanaan :
1. Perencanan pesimis. Perencanaan yang tidak dapat dilaksanakn.
2. Perencanan optimis. Terlaksana.
Definisi dan unsur-unsur perencanaan:
1. Garth N.Jone. perencanaan adalah : Suatu proses pemilihan dan pengembanngan dari pada tindakn yang paling baik untuk pencapaian tugas.
2. M.Farland. perencanan adalah : Suatu fungsi dimana pimpinan kemungkinan mengunakan sebagian pengaruhnya untuk mengubag dari pada wewenangnya.
Bagian atau unsur –unsur dari perencanaan:
-Hasil akhir (The ends). Spesifikasi dari tujuan atau sasaran yang akan dicapai dan bilamana kit akan mencapai.
-Alat-alat yaitu : Pemilihan dari kebijaksaan,startegi, prosedur, dan prakteknya.
-Sumber yaitu: Meliputi kwantitas mendapatakn dan mengalokasiakn bermacam macam sumber antara lain tenaga kerja keuangan.
-Pelakasanan
. Pengawasan.
Tipe-tipe perencanan:
• Rencana –rencana strategi plans yaitu: perencanan yang dirancang untuk mrmenuhi tujuan organisasi yang mengimplemasikan misi yang memberikan alasan yang khas pada orang.
• Perencanan operasional yaitu: perencanan yang menguraiakan secara lebih terperinci bagaimana rencana startegi akan tercapai.
Langkah –langkah dalam penyusunan perencanaan:
• Menentukan misi dan tujuan. Perumusan misi dipengaruhi oleh nilai-nilai.
• Pengembangan profil perusahan dan biasanyan mencerminkan keadaan internal dan kemampaun seseorang atau perusahan.
• Analisa lingkungan external.Mengidentifikasi cara-cara dalam hal perubahan internal, politik, ekonomi, sosbud, dan teknologi secara tidak langsung mempengaruhi organisasi. Identifikasi dan analisis lingkungan ekternal dapat dilakuakn dengan berbagai metode permalaan
Kebaikan rencana-rancana dari startegi:
1. Memberikan pedoman yang konsisten bagi kegiatan organisasi.
2. Membantu para manajer dlam pengambilan keputusan.
3. Meminumkan kesalan karena sasaran dan tujuan dengan cepat dan tepat.
Kelemahan dari rencana Stategi:
1. Memerlukan investasi waktu yang cukup lama dan biaya serta orang yang cukup besar.
2. Cendrung membatasi organisasi hanya terdapat pilihan yang paling rasioanaldan bebas resiko.
Hambatan-hambatan dalam pembuatan rencana –rencana yang efektif:
1. Kurangnya pengetahuan dalam berorganisasi.
2. Kurangnya peb\getahuan lingkungan.
3. Ketidakmampuan terhadap peramalan efektif.
4. Kesulitan dari biaya.
5. Takut gagal.
6. Pengunaan dari SDM.
2.PENGAWASAN.
Pengawasan adalah: Proses pengamatan dari berbagai organisasi bahwa semua kegiatan yang dicapai dengan rencan selanjutnya. Sasaran pengawasan itu adalah untuk menunjukan kelemahan dan kesalahan dengan maksud untuk memperbaikinya dan mencegah aga tidak terulang kembali.Dalam pengawasan pendekatan tidak hanya dilakuakan secara taknik dan mekanistik tetapi digabungkan dengan pendekatan kepribadian dan pendekatan keprilakuan agar terjadi proses pengawasan yang mendapatkan hasi sesuai dengan harapan setiap organisasi.Ada beberapa hak yang bersipat fundamental supay pengawasan sesuai dengan rencana yaitu:
1. Berorientasi kepada Efisensi.
2. Berorientasi kepada Efektifitas.
3. Berorientasi kepada Produktifitas.
4. Pengawasan dilakukan pada saat kegiatan berlangsung.
5. Pengawasan dilakukan karena sikap manusia yang tidak terlepas dari kesalahan.
6. Pengawasan dilakukan sesuai dengan proses dasar pengawasan yang harus diketahui dan ditaati.
Jenis-jenis pengawasan.
1. Pengawasan dari dalam adalah: Pengawasan yang dilakuakan oleh aparat atau unit dari organisasi itu sendiri yang dibertundak atas nama pimpinan atau organisasi.
2. Pengawasan dari ektern adalah: Pengawasan yang dilakukan oleh organisasi yang dibentuk dari luar organisasi dan bertindak untuk organisasi itu sendiri atau pimpinan dan biasanya permintaan oleh perusahaan.
3. Pengawasan prepentif adalah: Pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dilaksanakan atau dikerjakan yang bertujuan untuk mencegah kesalan yang terjadi.
4. Pengawasan represif adalah: Pengawasan yang dilakuakan pad saat kegiatan itu sudah berlangsung yang bertujuan untuk menjamin kelangsungan pekrejaan.
Beberapa kegiatan sistem dalam pelaksanan Represif.
1.Sistem Komperatif.
2.Sistem Preivikatif
3.Sistem Insepktif
4.Sistem Investikatif
DAFTAR PUSTAKA
http://subur5.tripod.com/karya.html
http://tizna.student.fkip.uns.ac.id/2010/04/22/analisis-artikel-perencanaan-dan-pengawasan-serta-contoh-kasusnya
Tugas 10
Koordinasi (Coordination)
Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
1. Pedoman Koordinasi :
a. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
b. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
c. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
d. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.
2. Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif
Kebaikan :
a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.
b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.
c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.
Kelemahan :
a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.
b. Perbedaan dalam orientasi waktu
c. Perbedaan orientasi antar pribadi
d. Perbedaan dalam formalitas struktur
3. Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
a. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.
b. Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :
1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.
2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :
- Hubungan langsung
- Hubungan kelompok langsung
- Hubungan silang
Contoh: - Administrasi Pelabuhan mengadakan koordinasi terhadap semua instansi atau perusahaan atau organisasi lain yang berada di wilayah pelabuhan tertentu.
-Koordinasi yang dilakukan oleh Pembina lokasi
transmigrasi yang belum diserahkan kepada Pemerintah
Daerah.
INTEGRASI
Integrasi berasal dari bahasa inggris "integration" yang berarti kesempurnaan atau keseluruhan. integrasi sosial dimaknai sebagai proses penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memilki keserasian fungsi.
Definisi lain mengenai integrasi adalah suatu keadaan di mana kelompok-kelompok etnik beradaptasi dan bersikap komformitas terhadap kebudayaan mayoritas masyarakat, namun masih tetap mempertahankan kebudayaan mereka masing-masing. Integrasi memiliki 2 pengertian, yaitu :
• Pengendalian terhadap konflik dan penyimpangan sosial dalam suatu sistem sosial tertentu
• Membuat suatu keseluruhan dan menyatukan unsur-unsur tertentu
Sedangkan yang disebut integrasi sosial adalah jika yang dikendalikan, disatukan, atau dikaitkan satu sama lain itu adalah unsur-unsur sosial atau kemasyarakatan.
Suatu integrasi sosial di perlukan agar masyarakat tidak bubar meskipun menghadapi berbagai tantangan, baik merupa tantangan fisik maupun konflik yang terjadi secara sosial budaya.
Menurut pandangan para penganut fungsionalisme struktur sistem sosial senantiasa terintegrasi di atas dua landasan berikut :
• Suatu masyarakat senantiasa terintegrasi di atas tumbuhnya konsensus (kesepakatan) di antara sebagian besar anggota masyarakat tentang nilai-nilai kemasyarakatan yang bersifat fundamental (mendasar)
• Masyarakat terintegrasi karena berbagai anggota masyarakat sekaligus menjadi anggota dari berbagai kesatuan sosial (cross-cutting affiliation). Setiap konflik yang terjadi di antara kesatuan sosial dengan kesatuan sosial lainnya akan segera dinetralkan oleh adanya loyalitas ganda (cross-cutting loyalities) dari anggota masyarakat terhadap berbagai kesatuan sosial.
Penganut konflik berpendapat bahwa masyarakat terintegtrasi atas paksaan dan karena adanya saling ketergantungan di antara berbagai kelompok.
Integrasi sosial akan terbentuk apabila sebagian besar masyarakat memiliki kesepakatan tentang batas-batas teritorial, nilai-nilai, norma-norma, dan pranata-pranata sosial
• Asimilasi, yaitu pembauran kebudayaan yang disertai dengan hilangnya ciri khas kebudayaan asli.
• Akulturasi, yaitu penerimaan sebagian unsur-unsur asing tanpa menghilangkan kebudayaan asli.
Faktor-Faktor Pendorong
A. Faktor Infernal :
• kesadaran diri sebagai makhluk sosial
• tuntutan kebutuhan
• jiwa dan semangat gotong royong
B. Faktor External :
• tuntutan perkembangan zaman
• persamaan kebudayaan
• terbukanya kesempatan berpartisipasi dalam kehidupan bersama
• persaman visi, misi, dan tujuan
• sikap toleransi
• adanya kosensus nilai
• adanya tantangan dari luar
Sinkronisasi
Sinkronisasi adalah proses menyamakan data antar perangkat. Sering dilakukan proses sinkronisasi untuk menyamakan waktu dan data. Sinkronisasi diperlukan untuk menghindari terjadinya ketidak-konsistenan data akibat adanya akses data secara konkuren. Proses-proses disebut konkuren jika proses-proses itu ada dan berjalan pada waktu yang sama, proses-proses konkuren ini bisa bersifat independen atau bisa juga saling berinteraksi. Proses-proses konkuren yang saling berinteraksi memerlukan sinkronisasi agar terkendali dan juga menghasilkan output yang benar
Deadlock atau pada beberapa buku disebut Deadly Embrace adalah keadaan dimana dua program memegang kontrol terhadap sumber daya yang dibutuhkan oleh program yang lain. Tidak ada yang dapat melanjutkan proses masing-masing sampai program yang lain memberikan sumber dayanya, tetapi tidak ada yang mengalah.
Deadlock yang mungkin dapat terjadi pada suatu proses disebabkan proses itu menunggu suatu kejadian tertentu yang tidak akan pernah terjadi. Dua atau lebih proses dikatakan berada dalam kondisi deadlock, bila setiap proses yang ada menunggu suatu kejadian yang hanya dapat dilakukan oleh proses lain dalam himpunan tersebut.
Contoh Sinkronisasi :
Suatu perusahaan pempunyai singkronisasi antara computer-komputer yang terdapat dalam perusahaan tersebut agar mempermudah kinerja kerja karyawan perusahaan tersebut.
Mekanisasi
Mekanisasi pertanian adalah aplikasi prinsip ilmu dan teknologi pertanian dalam pengelolaan, pengendalian dan pemprosesan hasil pertanian. Melibatkan penggunaan mesin pada keseluruhannya atau sebagian untuk menggantikan tenaga manusia dan hewan. Mekanisasi tidak terbatas hanya kepada penggunaan traktor atau peralatan bermotor saja tetapi juga melibatkan seluruh alat yang membantu dalam menjalankan aktivitas pertanian.
Menurut Henru F. Fayol prinsip organisasi yang diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini:
1.Pembagian kerja
2.Wewenang
3.Disiplin
4.Kesatuan komando
5.Kesatuan arah
6.Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. 7.Remunarasi
8.Sentralisasi
9.Rantai scalar
10.Tata tertib
11.Keadilan
12.Stabilitas masa kerja para pegawai
13.Inisiatif
14.Esprit de corps
DAFTAR PUSTAKA
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-organisasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Integrasi_sosial
http://tutorialkuliah.blogspot.com/2009/10/pengertian-simplikasi-klasifikasi.html
ttp://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100410004209AAx4ugm
http://roelpangan.wordpress.com/2010/01/16/mekanisasi-pertanian-dalam-pembangunan-pertanian-berwawasan-agribisnis/
Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
1. Pedoman Koordinasi :
a. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
b. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
c. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
d. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.
2. Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif
Kebaikan :
a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.
b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.
c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.
Kelemahan :
a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.
b. Perbedaan dalam orientasi waktu
c. Perbedaan orientasi antar pribadi
d. Perbedaan dalam formalitas struktur
3. Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
a. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.
b. Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :
1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.
2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :
- Hubungan langsung
- Hubungan kelompok langsung
- Hubungan silang
Contoh: - Administrasi Pelabuhan mengadakan koordinasi terhadap semua instansi atau perusahaan atau organisasi lain yang berada di wilayah pelabuhan tertentu.
-Koordinasi yang dilakukan oleh Pembina lokasi
transmigrasi yang belum diserahkan kepada Pemerintah
Daerah.
INTEGRASI
Integrasi berasal dari bahasa inggris "integration" yang berarti kesempurnaan atau keseluruhan. integrasi sosial dimaknai sebagai proses penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memilki keserasian fungsi.
Definisi lain mengenai integrasi adalah suatu keadaan di mana kelompok-kelompok etnik beradaptasi dan bersikap komformitas terhadap kebudayaan mayoritas masyarakat, namun masih tetap mempertahankan kebudayaan mereka masing-masing. Integrasi memiliki 2 pengertian, yaitu :
• Pengendalian terhadap konflik dan penyimpangan sosial dalam suatu sistem sosial tertentu
• Membuat suatu keseluruhan dan menyatukan unsur-unsur tertentu
Sedangkan yang disebut integrasi sosial adalah jika yang dikendalikan, disatukan, atau dikaitkan satu sama lain itu adalah unsur-unsur sosial atau kemasyarakatan.
Suatu integrasi sosial di perlukan agar masyarakat tidak bubar meskipun menghadapi berbagai tantangan, baik merupa tantangan fisik maupun konflik yang terjadi secara sosial budaya.
Menurut pandangan para penganut fungsionalisme struktur sistem sosial senantiasa terintegrasi di atas dua landasan berikut :
• Suatu masyarakat senantiasa terintegrasi di atas tumbuhnya konsensus (kesepakatan) di antara sebagian besar anggota masyarakat tentang nilai-nilai kemasyarakatan yang bersifat fundamental (mendasar)
• Masyarakat terintegrasi karena berbagai anggota masyarakat sekaligus menjadi anggota dari berbagai kesatuan sosial (cross-cutting affiliation). Setiap konflik yang terjadi di antara kesatuan sosial dengan kesatuan sosial lainnya akan segera dinetralkan oleh adanya loyalitas ganda (cross-cutting loyalities) dari anggota masyarakat terhadap berbagai kesatuan sosial.
Penganut konflik berpendapat bahwa masyarakat terintegtrasi atas paksaan dan karena adanya saling ketergantungan di antara berbagai kelompok.
Integrasi sosial akan terbentuk apabila sebagian besar masyarakat memiliki kesepakatan tentang batas-batas teritorial, nilai-nilai, norma-norma, dan pranata-pranata sosial
• Asimilasi, yaitu pembauran kebudayaan yang disertai dengan hilangnya ciri khas kebudayaan asli.
• Akulturasi, yaitu penerimaan sebagian unsur-unsur asing tanpa menghilangkan kebudayaan asli.
Faktor-Faktor Pendorong
A. Faktor Infernal :
• kesadaran diri sebagai makhluk sosial
• tuntutan kebutuhan
• jiwa dan semangat gotong royong
B. Faktor External :
• tuntutan perkembangan zaman
• persamaan kebudayaan
• terbukanya kesempatan berpartisipasi dalam kehidupan bersama
• persaman visi, misi, dan tujuan
• sikap toleransi
• adanya kosensus nilai
• adanya tantangan dari luar
Sinkronisasi
Sinkronisasi adalah proses menyamakan data antar perangkat. Sering dilakukan proses sinkronisasi untuk menyamakan waktu dan data. Sinkronisasi diperlukan untuk menghindari terjadinya ketidak-konsistenan data akibat adanya akses data secara konkuren. Proses-proses disebut konkuren jika proses-proses itu ada dan berjalan pada waktu yang sama, proses-proses konkuren ini bisa bersifat independen atau bisa juga saling berinteraksi. Proses-proses konkuren yang saling berinteraksi memerlukan sinkronisasi agar terkendali dan juga menghasilkan output yang benar
Deadlock atau pada beberapa buku disebut Deadly Embrace adalah keadaan dimana dua program memegang kontrol terhadap sumber daya yang dibutuhkan oleh program yang lain. Tidak ada yang dapat melanjutkan proses masing-masing sampai program yang lain memberikan sumber dayanya, tetapi tidak ada yang mengalah.
Deadlock yang mungkin dapat terjadi pada suatu proses disebabkan proses itu menunggu suatu kejadian tertentu yang tidak akan pernah terjadi. Dua atau lebih proses dikatakan berada dalam kondisi deadlock, bila setiap proses yang ada menunggu suatu kejadian yang hanya dapat dilakukan oleh proses lain dalam himpunan tersebut.
Contoh Sinkronisasi :
Suatu perusahaan pempunyai singkronisasi antara computer-komputer yang terdapat dalam perusahaan tersebut agar mempermudah kinerja kerja karyawan perusahaan tersebut.
Mekanisasi
Mekanisasi pertanian adalah aplikasi prinsip ilmu dan teknologi pertanian dalam pengelolaan, pengendalian dan pemprosesan hasil pertanian. Melibatkan penggunaan mesin pada keseluruhannya atau sebagian untuk menggantikan tenaga manusia dan hewan. Mekanisasi tidak terbatas hanya kepada penggunaan traktor atau peralatan bermotor saja tetapi juga melibatkan seluruh alat yang membantu dalam menjalankan aktivitas pertanian.
Menurut Henru F. Fayol prinsip organisasi yang diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini:
1.Pembagian kerja
2.Wewenang
3.Disiplin
4.Kesatuan komando
5.Kesatuan arah
6.Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. 7.Remunarasi
8.Sentralisasi
9.Rantai scalar
10.Tata tertib
11.Keadilan
12.Stabilitas masa kerja para pegawai
13.Inisiatif
14.Esprit de corps
DAFTAR PUSTAKA
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-organisasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Integrasi_sosial
http://tutorialkuliah.blogspot.com/2009/10/pengertian-simplikasi-klasifikasi.html
ttp://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100410004209AAx4ugm
http://roelpangan.wordpress.com/2010/01/16/mekanisasi-pertanian-dalam-pembangunan-pertanian-berwawasan-agribisnis/
Tugas 11
Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi dilaksanakan, motivasi harus dilaksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk ,mencapai prestasai. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan tetapi dia tidak mau untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti) terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat diperlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.
DASAR TEORI
Motivasi dalam suatu konteks organitoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang motivasi adalah suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka, Motivasi merupakan hasil (outcome) proses tersebut dalam praktek, cukup banyak manajer menafsirkan keliru sifat proses motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka beranggapan bahwa tindakan-tindakan mereka sebagai model-model peranan, sebagai “pemompa semangat” perusahaan (company cheerleaders), sebagai pihak yang menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas, atau sebagi pendisiplin ketat akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka untuk bertindak sesuai dengan ekspektasi-ekspektasi manajerial.
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum utnuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berperilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal pengambilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada tiga buah teori tentang Motivasi, yaitu :
1. Teori Hierarki kebutuhan dan Abraham Maslow
2. Teori Dua faktor dari Fredrick Herzberg
3. Teori Motivasi prestasi dari David Mc. Clelland
Teori-teori yang telah disusun oleh para ahli motivator jelas memberikan konstribusi yang menjanjikan bagi kelangsungan organisasi atau perusahaan yang dikembangkan oleh seorang manajer dari segi motivasi. Secara umum kita mengetahui bahwasanya motivasi itu adalah salah satu faktor pendukung berkembangnya suatu organisasi atau perusahaan. Disisi lain, tanpa adanya motivasi, suatu organisasi tidak akan pernah berjalan dan berkembang sesuai dengan harapan-harapan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan itu sendiri. Abraham Maslow telah menjelaskan dalam teorinya yaitu Hiearki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal, terdiri dari kebutuhan dasar, dan yang bersifat primer. Kadang-kadang mereka dinamakan kebutuhan-kabutuhan biologikal dalam lingkungan kerja modern.
2. Kebutuhan akan keamanan, merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai, dan untuk melindungi diri sendiri terhadap bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, kerugian atau kehilangan. Dan kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisikologikal terpenuhi.
3. Kebutuhan-kebutuhan sosial, sebagai makhluk sosial, manusia senang apabila mereka disenangi, dan mereka mengejar pemuasan kebutuhan sosial pada waktu mereka bekerja, dengan jalan membantu kelompok-kelompok kerja formal maupun informal.
4. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan, kebutuhan tersebut mencapai dua macam bentuk. Yang pertama adalah kebutuhan akan penghargaan diri sendiri. Dan yang kedua adalah kabutuhan agar supaya dihargai pihak lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri, berupaya untuk merealisasi potensi penuh mereka, guna memperbesar kemampuan mereka, untuk menjadi kreatif, dan utnuk mencapai :”puncak” kemampuan mereka.
Jika Abraham Maslow mengungkapkan demikian, lain halnya dengan teori Dua Faktor-nya Fredrick Herzberg, yang berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dan ahli teknik. Dalam penelitiannya, Herzberg telah menemukan dua macam kelompok kebutuhan yang bersifat khas, yaitu kelompok faktor-faktor Higieni atau biasa disebut faktor-faktor pemeliharaan, dan yang kedua dikemukakannya sebagi motivator atau pemberi kepuasan. Faktor-faktor higieni tersebut meliputi beberapa faktor, diantaranya adalah :
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan
2. Supervisi
3. Hubungn dengan para supervisor
4. Kondisi-kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan-hubungan dengan para rekan sekerja
7. Kehidupan pribadi
8. Hubungan dengan para bawahan
9. Status
Kepastian faktor-faktor tersebut memiliki nilai, hanya dalam arti bahwa mereka merupakan imbalan eksternal, yang timbul setelah pekerjaan selesai dilaksanakan. Kemudian kelompok yang kedua yaitu motivator. Didalam kelompok ini suatu kepuasan dari sebuah pekerjaan akan terasa setelah dipenuhi dan di asosiasi dengan tingkat-tingkat motivasi yang tinggi. Andai kondisi yang demikian itu tidak di penuh, maka yang timbul justru ketidak puasan (dissatisfied) terhadap pekerjaan. Yang termasuk dalam kelompok mativator antara lain :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Sifat pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi
Setelah teori Dua faktor yang dikemukakan oleh Fredrick Herzberg, maka selanjutnya adalah teori motivasi prestasi yang ditemukan oleh David Mc. Clellana dengan anggapannya bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan akan prestasi memiliki ciri-ciri :
1. Bersedia menerima resiko tingkat lebih tinggi
2. Suatu keinginan untuk mendapatkan Feedback konkret tentang hasil prestasi mereka
3. Suatu keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
Suatu kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat moderat. Mereka juga cenderung memiliki keterampilan-keterampilan organisatoris yang kuat dan skill dalam bidang perencanaan. Seperti halnya akan kebutuhan prestasi, maka kebutuhan akan kekuasaan terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri sendiri pada Hierarki Maslow. Kebutuhan ini merupakan suatu ekspresi dari keinginan seorang individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain. Kebutuhan akan Afiliasi Mc. Clelland pada dasarnya adalah sama atau identik dengan pandangan Meslow . Mc. Clelland merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan-hubungan erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
DAFTAR PUSTAKA
http://zulstyle.blogspot.com/2008/08/teori-teori-motivasi-dalam-manajemen.html
DASAR TEORI
Motivasi dalam suatu konteks organitoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang motivasi adalah suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka, Motivasi merupakan hasil (outcome) proses tersebut dalam praktek, cukup banyak manajer menafsirkan keliru sifat proses motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka beranggapan bahwa tindakan-tindakan mereka sebagai model-model peranan, sebagai “pemompa semangat” perusahaan (company cheerleaders), sebagai pihak yang menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas, atau sebagi pendisiplin ketat akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka untuk bertindak sesuai dengan ekspektasi-ekspektasi manajerial.
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum utnuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berperilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal pengambilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada tiga buah teori tentang Motivasi, yaitu :
1. Teori Hierarki kebutuhan dan Abraham Maslow
2. Teori Dua faktor dari Fredrick Herzberg
3. Teori Motivasi prestasi dari David Mc. Clelland
Teori-teori yang telah disusun oleh para ahli motivator jelas memberikan konstribusi yang menjanjikan bagi kelangsungan organisasi atau perusahaan yang dikembangkan oleh seorang manajer dari segi motivasi. Secara umum kita mengetahui bahwasanya motivasi itu adalah salah satu faktor pendukung berkembangnya suatu organisasi atau perusahaan. Disisi lain, tanpa adanya motivasi, suatu organisasi tidak akan pernah berjalan dan berkembang sesuai dengan harapan-harapan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan itu sendiri. Abraham Maslow telah menjelaskan dalam teorinya yaitu Hiearki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal, terdiri dari kebutuhan dasar, dan yang bersifat primer. Kadang-kadang mereka dinamakan kebutuhan-kabutuhan biologikal dalam lingkungan kerja modern.
2. Kebutuhan akan keamanan, merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai, dan untuk melindungi diri sendiri terhadap bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, kerugian atau kehilangan. Dan kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisikologikal terpenuhi.
3. Kebutuhan-kebutuhan sosial, sebagai makhluk sosial, manusia senang apabila mereka disenangi, dan mereka mengejar pemuasan kebutuhan sosial pada waktu mereka bekerja, dengan jalan membantu kelompok-kelompok kerja formal maupun informal.
4. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan, kebutuhan tersebut mencapai dua macam bentuk. Yang pertama adalah kebutuhan akan penghargaan diri sendiri. Dan yang kedua adalah kabutuhan agar supaya dihargai pihak lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri, berupaya untuk merealisasi potensi penuh mereka, guna memperbesar kemampuan mereka, untuk menjadi kreatif, dan utnuk mencapai :”puncak” kemampuan mereka.
Jika Abraham Maslow mengungkapkan demikian, lain halnya dengan teori Dua Faktor-nya Fredrick Herzberg, yang berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dan ahli teknik. Dalam penelitiannya, Herzberg telah menemukan dua macam kelompok kebutuhan yang bersifat khas, yaitu kelompok faktor-faktor Higieni atau biasa disebut faktor-faktor pemeliharaan, dan yang kedua dikemukakannya sebagi motivator atau pemberi kepuasan. Faktor-faktor higieni tersebut meliputi beberapa faktor, diantaranya adalah :
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan
2. Supervisi
3. Hubungn dengan para supervisor
4. Kondisi-kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan-hubungan dengan para rekan sekerja
7. Kehidupan pribadi
8. Hubungan dengan para bawahan
9. Status
Kepastian faktor-faktor tersebut memiliki nilai, hanya dalam arti bahwa mereka merupakan imbalan eksternal, yang timbul setelah pekerjaan selesai dilaksanakan. Kemudian kelompok yang kedua yaitu motivator. Didalam kelompok ini suatu kepuasan dari sebuah pekerjaan akan terasa setelah dipenuhi dan di asosiasi dengan tingkat-tingkat motivasi yang tinggi. Andai kondisi yang demikian itu tidak di penuh, maka yang timbul justru ketidak puasan (dissatisfied) terhadap pekerjaan. Yang termasuk dalam kelompok mativator antara lain :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Sifat pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi
Setelah teori Dua faktor yang dikemukakan oleh Fredrick Herzberg, maka selanjutnya adalah teori motivasi prestasi yang ditemukan oleh David Mc. Clellana dengan anggapannya bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan akan prestasi memiliki ciri-ciri :
1. Bersedia menerima resiko tingkat lebih tinggi
2. Suatu keinginan untuk mendapatkan Feedback konkret tentang hasil prestasi mereka
3. Suatu keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
Suatu kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat moderat. Mereka juga cenderung memiliki keterampilan-keterampilan organisatoris yang kuat dan skill dalam bidang perencanaan. Seperti halnya akan kebutuhan prestasi, maka kebutuhan akan kekuasaan terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri sendiri pada Hierarki Maslow. Kebutuhan ini merupakan suatu ekspresi dari keinginan seorang individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain. Kebutuhan akan Afiliasi Mc. Clelland pada dasarnya adalah sama atau identik dengan pandangan Meslow . Mc. Clelland merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan-hubungan erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
DAFTAR PUSTAKA
http://zulstyle.blogspot.com/2008/08/teori-teori-motivasi-dalam-manajemen.html
Tugas 1 (Tingkatan Manajemen)
Tugas 1 Tingkatan Manajemen
Tingkatan Manajemen (Manajemen Level)
Piramida jumlah karyawan pada organisasi dengan struktur tradisional,
berdasarkan tingkatannya.
Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama
(biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:
1) Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen
operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin
dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi.
Mereka sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift,
manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
2) Manajemen tingkat menengah (middle management), mencakup semua manajemen yang berada di
antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai
penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya
kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
3) Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive
officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara
umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah
CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief Financial Officer).
Meskipun demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Misalnya pada organisasi yang
lebih fleksibel dan sederhana, dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim
karyawan yang selalu berubah, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya
sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.
1. Istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :
• Manajemen sebagai suatu proses,
• Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen,
• Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai
suatu ilmu pengetahuan (Science)
2. Fungsi –fungsi manajemen:
a. Planning (Perencanaan)
b. Organizing (Pengorganisasian)
c. Directing (Pengarahan)
d. Evaluating (Evaluasi)
e. Motivating (Motivasi)
f. Coordinating (Koordinasi)
g. Controlling (Pengawasan)
h. Reporting (Laporan)
i. Staffing (Penempatan/Penyusunan
j. Forecasting (Prediksi)
3. Tingkata Manajemen:
• Manajemen Lini Pertama (Firstline Management)
• Manajemen Tingkat Menengah (Middle Management)
• Manajemen Puncak (Top Management)
4. Keterampilan Menurut Robert L.Katz:
• Keterampilan Konseptual
• Keterampilan berhungan dengan orang lain
• Keterampilan Teknis
5.Menurut Ricky W.Griffin
• Keterampilan Manajemen Waktu
• Keterampilan Membuat Keputusan
Tingkatan Manajemen (Manajemen Level)
Piramida jumlah karyawan pada organisasi dengan struktur tradisional,
berdasarkan tingkatannya.
Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama
(biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:
1) Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen
operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin
dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi.
Mereka sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift,
manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
2) Manajemen tingkat menengah (middle management), mencakup semua manajemen yang berada di
antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai
penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya
kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
3) Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive
officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara
umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah
CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief Financial Officer).
Meskipun demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Misalnya pada organisasi yang
lebih fleksibel dan sederhana, dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim
karyawan yang selalu berubah, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya
sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.
1. Istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :
• Manajemen sebagai suatu proses,
• Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen,
• Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai
suatu ilmu pengetahuan (Science)
2. Fungsi –fungsi manajemen:
a. Planning (Perencanaan)
b. Organizing (Pengorganisasian)
c. Directing (Pengarahan)
d. Evaluating (Evaluasi)
e. Motivating (Motivasi)
f. Coordinating (Koordinasi)
g. Controlling (Pengawasan)
h. Reporting (Laporan)
i. Staffing (Penempatan/Penyusunan
j. Forecasting (Prediksi)
3. Tingkata Manajemen:
• Manajemen Lini Pertama (Firstline Management)
• Manajemen Tingkat Menengah (Middle Management)
• Manajemen Puncak (Top Management)
4. Keterampilan Menurut Robert L.Katz:
• Keterampilan Konseptual
• Keterampilan berhungan dengan orang lain
• Keterampilan Teknis
5.Menurut Ricky W.Griffin
• Keterampilan Manajemen Waktu
• Keterampilan Membuat Keputusan
Kamis, 21 April 2011
Tugas Bahasa Inggris
MANAGER IN HER COMPANY
The definition of manager is the person or someone who should be able to make the people in the organization who have different characteristics, cultural background, but they have their respective characteristics are consistent with the objectives (goals) and technologies.
And the duty of a manager is how to integrate a variety of variables (characteristics, culture, education, etc.) into same purpose organization by adjustment mechanism.
The necessary mechanisms to unify the variables above are shown on below :
• Direction that include decision making, policy, supervision,etc.
• Plan of organization and employment.
• Selection, training, appraisal, and development.
• Communications systems and control.
• Reward System.
Task Manager is as follows:
make a plan, develop and implement strategies for improvement organization (including specific relevant areas with structure organization,etc.)
Establish and maintain appropriate systems for measuring important aspects of organization performance.
Monitoring, measure and make a report about plans of organization development and achievements on forms / formats and the agreed time frame
Conducting direct subordinates working arrangements (which do direct report to them)
Managing and controlling output of budgets per department based on budgets approved
be a liaison with functional managers / other department managers to understand all important aspects of improvement organization, and make sure they have appropriate and sufficient information about the objectives / goals and achievements of the development organization
keep awareness and knowledge of up to date theory about improvement organization,the methods and provide a reasonable interpretation to directors, managers and staff on the organization.
make sure every activity have a story and integrated with the requirements of the organization for the quality management, health and safety, legal requirements, policies and general duty of environment care.
Managers Skills
This picture shows the skills required managers at every level.
Robert L. Katz in the 1970 suggested that every manager needs at least three basic skills.
1. Conceptional skills
Top manager must have the skills to create concepts and ideas for the progress of the organization. And then the ideas and concepts should be translated into a plan of activities to fulfill the idea or concept. The process of translation of ideas into a concrete work plan or we usually called “planning process” or “planning”. Therefore, conceptual skills as well as a skill to make the plan work.
2. Humanity skills
managers should have communication skills or skills related to other people, also called humanity skills. Persuasive communication should always be created by managers to subordinates that they lead. With a persuasive communication, friendly, and fatherly will make employees feel valued and then they will be open to the boss. Communication skills required at the level of top management, middle, or bottom.
3. Technical skills
These skills are generally a provision for managers at lower levels. This technical skill is the ability to perform a specific job, for example using a computer program, fix the engine, making chairs, accounting,etc.
Rick W. Griffin added two basic skills that need to be owned by managers:
1. Skills for management Time
It is a skill that refers to the ability of a manager to use the time they have wisely. Griffin makes a case Lew Frankfort of Coach. In 2004, as manager, Frankfort paid $ 2,000,000 per year. If he worked for 50 hours per week with 2 weeks vacation time, then every hour Frankfort get salary is $ 800 per hour and $ 13 per minute. So we can see that every minute is wasted would be very detrimental to the company. Most managers, get a smaller salary than Frankfort. However, time that they have is a valuable asset, and if they wasted it means disadvantage for the company and reduce the productivity of company.
2. Decision-making skills
Is the ability to define problems and determine the best way to solve them. Decision-making ability is the most important for a manager, especially for top manager. Griffin proposed three steps in making a decision. First, a manager must define the problem and looking for alternatives, which can be taken to resolve it. Second, managers must evaluate every alternatives and choose an alternative that is considered the best alternative. And lastly, managers must implement alternative that has been his choice as well as monitoring and evaluate them to stay on the right rule.
The definition of manager is the person or someone who should be able to make the people in the organization who have different characteristics, cultural background, but they have their respective characteristics are consistent with the objectives (goals) and technologies.
And the duty of a manager is how to integrate a variety of variables (characteristics, culture, education, etc.) into same purpose organization by adjustment mechanism.
The necessary mechanisms to unify the variables above are shown on below :
• Direction that include decision making, policy, supervision,etc.
• Plan of organization and employment.
• Selection, training, appraisal, and development.
• Communications systems and control.
• Reward System.
Task Manager is as follows:
make a plan, develop and implement strategies for improvement organization (including specific relevant areas with structure organization,etc.)
Establish and maintain appropriate systems for measuring important aspects of organization performance.
Monitoring, measure and make a report about plans of organization development and achievements on forms / formats and the agreed time frame
Conducting direct subordinates working arrangements (which do direct report to them)
Managing and controlling output of budgets per department based on budgets approved
be a liaison with functional managers / other department managers to understand all important aspects of improvement organization, and make sure they have appropriate and sufficient information about the objectives / goals and achievements of the development organization
keep awareness and knowledge of up to date theory about improvement organization,the methods and provide a reasonable interpretation to directors, managers and staff on the organization.
make sure every activity have a story and integrated with the requirements of the organization for the quality management, health and safety, legal requirements, policies and general duty of environment care.
Managers Skills
This picture shows the skills required managers at every level.
Robert L. Katz in the 1970 suggested that every manager needs at least three basic skills.
1. Conceptional skills
Top manager must have the skills to create concepts and ideas for the progress of the organization. And then the ideas and concepts should be translated into a plan of activities to fulfill the idea or concept. The process of translation of ideas into a concrete work plan or we usually called “planning process” or “planning”. Therefore, conceptual skills as well as a skill to make the plan work.
2. Humanity skills
managers should have communication skills or skills related to other people, also called humanity skills. Persuasive communication should always be created by managers to subordinates that they lead. With a persuasive communication, friendly, and fatherly will make employees feel valued and then they will be open to the boss. Communication skills required at the level of top management, middle, or bottom.
3. Technical skills
These skills are generally a provision for managers at lower levels. This technical skill is the ability to perform a specific job, for example using a computer program, fix the engine, making chairs, accounting,etc.
Rick W. Griffin added two basic skills that need to be owned by managers:
1. Skills for management Time
It is a skill that refers to the ability of a manager to use the time they have wisely. Griffin makes a case Lew Frankfort of Coach. In 2004, as manager, Frankfort paid $ 2,000,000 per year. If he worked for 50 hours per week with 2 weeks vacation time, then every hour Frankfort get salary is $ 800 per hour and $ 13 per minute. So we can see that every minute is wasted would be very detrimental to the company. Most managers, get a smaller salary than Frankfort. However, time that they have is a valuable asset, and if they wasted it means disadvantage for the company and reduce the productivity of company.
2. Decision-making skills
Is the ability to define problems and determine the best way to solve them. Decision-making ability is the most important for a manager, especially for top manager. Griffin proposed three steps in making a decision. First, a manager must define the problem and looking for alternatives, which can be taken to resolve it. Second, managers must evaluate every alternatives and choose an alternative that is considered the best alternative. And lastly, managers must implement alternative that has been his choice as well as monitoring and evaluate them to stay on the right rule.
Senin, 21 Maret 2011
tokoh manajemen
Tokoh manajemen
1. Pendahuluan
Seperti diketahui ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu
manajemen memberikan pemahaman kepada kita tentang pendekatan ataupun tata
cara penting dalam rneneliti, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang
berkaitan dengan manajer.
Oleh karena itu masalah ini berisikan uraian tentang perkembangan (evolusi), teorii
manajemen dari masa ke masa. Selain memberikan gambaran bagaimana aliran
pikiran masa lalu diharapkan tulisan ini dapat memberikan sumbangan terhadap
ruang lingkup dan perkembangan ilmu manajemen.
Tulisan ini juga membahas tentang terjadinya perkembangan (evolusi) ilmu
manajemen. Dimana dalam ilmu manajemen dikemukakan ada beberapa aliran
sebagai dasar pemikiran yang dibagi berdasarkan aliran klasik, aliran hubungan
manusiawi dan manajemen modern yang merupakan cikal bakal teori manajemen
yang berkembang terus dengan berbagai aliran lainnya.
Adapun aliran pemikiran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan produksi
sedangkan aliran hubungan manusiawi lebih melihat dari sisi bagaimana sumber
daya manusia yang berada dalam organisasi.
Seseorang manajer hendaklah mempelajari dan memahami secara keseluruhan
tentang perkembangan (evolusi) manajemen yang telah rnenghasilkan teori-teori
manajemen yang muncul dari berbagai aliran, sehingga manajer dapat
menggunakan teori yang paling sesuai untuk menghadapi situasi tertentu.
Dengan demikian bila seorang manajer menghadapi situasi bagaimanapun
kompleksnya akan dapat mencari solusi atau membuat keputusan yang baik.
II. Perkembangan Ilmu Manajemen
Pada perkembangan peradaban rnanusia, ilmu terbagi dalam tiga kelompok besar,
yaitu :
1. Ilmu yang mempelajari setia/seluruh gejala, bentuk dan eksistensinya yang erat
hubungannya dengan alam beserta isinya dan secara universal mempunyai sifat
yang pasti dan sarna serta tidak dipisahkan oleh ruang dan waktu, disebut ilmu
eksakta, contoh : fisika, kimia dan biologi.
2. IImu yang mempelajari seluruh gejala rnanusia dan eksistensinya dalam
hubungannya pada setiap aspek kehidupan yang terjadi dalam kehidupan
masyarakat dinamakan ilmu sosial/non eksakta, misalnya : ekonomi, politik,
psikologi, sosiologi, hukum, administrasi dan lain-lain.
3. IImu humaniora, kumpulan pengetahuan yang erat hubungannya dengan seni,
misalnya : seni tari, seni lukis, seni sastra, dan seni suara.
IImu manajemen merupakan salah satu disiplin ilmu sosial. Pada tahun 1886
Frederick W. Taylor melakukan suatu percobaan time and motion study dengan
teorinya ban berjalan. Dari sini lahirlah konsep teori efisiensi dan efektivitas.
Kemudian Taylor menulis buku berjudul The Principle of Scientific Management
(1911) yang merupakan awal dari lahirnya manajemen sebagai ilmu.
Di samping itu ilmu manajemen sebagai ilmu penegtahuan mempunyai ciri-ciri
sebagai berikut :
1. Adanya kelompok manusia, yaitu kelompok yang terdiri atas dua orang atau lebih.
2. Adanya kerjasama dari kelompok terse but.
3. Adanya kegiatan Iproses/usaha
4. Adanya tujuan
Selanjutnya ilmu manajemen merupakan kumpulan disiplin ilmu sosial yang
mempelajari dan melihat manajemen sebagai fenomena dari masyarakat modem.
Dimana fenomena masyarakat modem itu merupakan gejala sosial yang membawa
perubahan terhadap organisasi.
Ada beberapa adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kehidupan suatu
organisasi, yaitu :
1. Tekanan pemilik perusahaan
2. Kemajuan teknologi
3. Saingan baru
4. Tuntutan masyarakat
5. Kebijaksanaan pemerintah
6. Pengaruh dunia Internasional
Pada kenyataannya rnanajemen sulit dedifenisikan karena tidak ada defenisi
manajemen yang diterima secara universal. Mary Parker Follet mendefenisikan
manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Defenisi
ini rnengandung arti bahwa para manajer untuk mencapai tujuan organisasi melalui
pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin dilakukan.
Manajemen memang bisa berarti seperti itu, tetapi bisa juga mempunyai pengertian
lebih dari pada itu. Sehingga dalam kenyataannya tidak ada defenisi yang digunakan
secara konsisten oleh semua orang. Stoner mengemukakan
suatu defenisi yang lebih kompleks yaitu sebagai berikut :
"Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber dayasumber
daya organisasi lainnya agar rnencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan".
Dari defenisi di atas terlihat bahwa Stoner telah rnenggunakan kata "proses", bukan
"seni". Mengartikan manajernen sebagai "seni" mengandung arti bahwa hal itu
adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Sedangkan suatu "proses" adalah cara
sistematis untuk rnelakukan pekerjaan. Manajemen didefenisikan sebagai proses
karena semua manajer tanpa harus rnemperhatikan kecakapan atau ketrampilan
khusus, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan dalam
pencapaian tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen
merupakan kerjasama dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan
dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan
pengawasan (controlling).
Sampai sekarang belum ada suatu teori manajernen dapat diterapkan pada semua
situasi. Seorang manajer akan menjumpai banyak pandangan tentang manajemen.
Setiap pandangan mungkin berguna untuk berbagai masalah yang berbeda-beda.
Ada tiga aliran pemikiran manajemen yaitu :
a. Aliran klasik
b. Aliran hubungan manusiawi
c. Aliran manajemen modem
Tingkatan manajemen dalam organisasi akan membagi manajer menjadi tiga
golongan yang berbeda :
1. Manajer lini pertama
Tingkat paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan menagwasi
tenaga-tenaga operasional disebut manajemen lini (garis) pertama.
2. Manajer menengah
Manajemen menengah dapat meliputi bebrapa tingkatan dalam suatu organisasi.
Para manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para
manajer lainnya dan kadang-kadang juga karyawan operasional.
3. Manajer puncak
Klasifikasi manajer training pada suatu organisasi. Manajemen puncak
bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi.
III. Prinsip Teori Manajemen Aliran Klasik
Awal sekali ilmu manajemen timbul akibat terjadinya revolusi industri di Inggris pada
abad 18.
Para pemikir tersebut rnemberikan pematian temadap masalah-masalah manajemen
yang timbul baik itu di kalangan usahawan, industri maupun masyarakat. Para
pemikir itu yang terkenaI antara lain, Robert Owen, Henry Fayol, Frederick W Taylor
dan lainnya.
1. Robert Owen (1771 -1858)
Robert Owen adalah orang yang menentang praktek-praktek memperkerjakan
anak-anak usia 5 atau 6 tahun dan standar kerja 13 jam per hari. Tersentuh
dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, beliau mengajukan adanya
perbaikan temadap kondisi kerja ini.
Pada tahun-tahun awal revolusi industri, ketika para pekerja dianggap
instrumen yang tidak berdaya, Owen melihat rneningkatkan kondisi kerja di
pabrik, rnenaikkan usia minimum kerja bagi anak-anak, mengurangi jam kerja
karyawan, menyediakan makanan bagi karyawan pabrik, mendirikan toko-toko
untuk menjual keperluan hidup karyawan dengan harga yang layak, dan
berusaha memperbaiki lingkungan hidup tempat karyawan tinggal, dengan
membangun rumah-rumah dan membuat jalan, sehingga lingkungan hidup dan
pabrik rnenjadi menarik. Sebab itu, beliau disebut "Bapak Personal
Manajemen Modem". Selain itu, Owen lebih banyak memperhatikan pekerja,
karena menurutnya, investasi yang penting bagi manajer adalah sumber daya
manusia. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau juga rnembuat
prosedur untuk meningkatkan produktivitas, seperti prosedur penilaian kerja
dan bersaing juga secara terbuka.
2. Charles Babbage (1792 -1871)
Charles Babbage adalah seorang guru besar matematika yang tertarik pada
usaha penilaian efisiensi pada operasional suatu pabrik, dengan menerapkan
prinsip-prinsip ilmiah agar terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan
biaya. Beliau pertarna kali mengusulkan adanya pembagian kerja berdasarkan
spesialisasi pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan tertentu, sehingga
pekerjaan dibuat rutin dan lebih mudah dapat dikendalikan dengan alat
kalkulator. Babbage merupakan penemu kalkulator mekanis pada tahun 1822,
yang disebut "rnesin penambah dan pengurang (Difference Machine)", Prinsip
prinsip dasamya digunakan pada mesin-mesin hitung hampir seabad
kemudian. Pada tahun 1833 beliau menyusun sebuah Mesin analitis (Analysical
Machine), yaitu sebuah komputer otomatis dan merupakan dasar komputer
modern, sehingga beliau sering dinamakan Bapak Komputer".
Tulisannya dituangkan dalam bukunya yang beljudul "On the Economy Of
Machinery and Manufactures" (1832). Beliau juga tertarik pada prinsip efisiensi
dalam pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah, untuk
menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan, dan tenaga
kerja supaya rnendapatkan hasil yang sebaik-baiknya. Disamping itu Babbage
sangat memperhatikan faktor manusia, dia menyarankan sebaiknya ada
semacam sistem pembagian keuntungan antara pekerja dan pemilik pabrik,
sehingga para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik, apabila mereka
ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas. Beliau menyarankan para
pekerja selayaknya menerirna pembayaran tetap atas dasar sifat pekerjaan
mereka, ditambahkan dengan pembagian keuntungan, dan bonus untuk setiap
saran yang mereka berikan dalam peningkatkan produktivitas.
3. Frederick W. Taylor (1856 -1915)
Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen ilmiahnya dalam upaya
meningkatkan produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan
efisiensi kerja. Taylor membuat prinsip-prinsip yang menjadi intinya
manajemen ilmiah yang terkenal dengan rencana pengupahan yang
menghasilkan turunnya biaya dan meningkatkan produktivitas, mutu,
pendapatan pekerjaan dan semangat kerja karyawan. Adapun filsafat Taylor
memiliki 4 prinsip yang ditetapkan yaitu :
1. Pengembangan manajemen ilmiah secara benar.
2. Pekerjaan diseleksi secara ilmiah dengan rnenempatkan pekerjaan yang
cocok untuk satu pekerjaan.
3. Adanya pendidikan dan pengambangan ilmiah dari para pekerja.
4. Kerjasama yang baik antara manajernen dengan pekerja.
Dalam menerapkan ke-empat prinsip ini, beliau menganjurkan perlunya
revolusi mental di kalangan manajer dan pekerja. Adapun prinsip-prinsip dasar
menurut Taylor mendekati ilmiah adalah :
1. Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan.
2. Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok.
3. Adanya kerja sarna sesama pekerja, dan bukan bekerja secara individual.
4. Bekerja untuk hasil yang maksimal.
5. Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya,
untuk tingkat kesejahteraan maksimum para kaayawan itu sendiri dan
perusahaan. Buku-buku Taylor yang terkenal adalah "Shop management
(1930)", Principles Of Scientific Management (1911)", dan "Testimory Before
Special House Comittee (1912)". Dan pada tahun 1947, ketiga buku
tersebut digabungkan dalam 1 (satu) buku dengan judul "Scientific
Management.
4. HenryL Gant (1861 -1919)
Sumbangan Henay L. Grant yang terkenal adalah sistem bonus harian dan
bonus ekstra untuk para mandor. Beliau juga memperkenalkan sistem
"Charting" yang terkenal dengan "Gant Chart".
Ia menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik
antara manajernen dan para karyawan, yaitu kerja sarna yang harmonis.
Henry beranggapan bahwa unsur manusia sangat penting sehingga
menggarisbawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian
tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya
penghargaan dalam segala masalah manajemen.
Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis dalam menggambarkan
rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang
lebih baik. Dengan rnenekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam
merencanakan dan rnengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan
terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknikteknik
modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique).
5. The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868 -1924 dan Lilian Gilbreth : 1878
-1972)
Suami istri ini selain rnempelajari masalah gerak dan kelelahan, juga tertarik
dengan usaha membantu pekerja menampilkan potensinya secara penuh
sebagai makhluk manusia. Setiap langkah yang dapat rnenghasilkan gerak
dapat mengurangi kelelahan. Mereka juga terkenaI dengan tiga peran dari
setiap pekerja yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatihan yang senantiasa
mencari kesempatan baru, atau terkenal dengan konsep "three position plan of
promotion". Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh manajemen ilmiah,
namun satu hal penting dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan sosial
manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan
kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan pekerjaan. Aliran ini melupakan
kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia biasa.
Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian
suamianya pada efisiensi -yaitu usaha untuk menemukan cara satu-satunya
yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam menerapkan prinsipprinsip
manajemen ilmiah, harus memandang para pekerja dan mengerti
kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan di antara pekerja karena
kurang adanya perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja.
6. Henry Fayol (1841 -1925)
Henry Fayol mengarang buku "General and Industrial management". Pada
tahun 1916, dengan sebutan teori manajemen klasik yang sangat
memperhatikan produktivitas pabrik dan pekerja, disamping memperhatikan
manajemen bagi satu organisasi yang kompleks, sehingga beliau menampilkan
satu metode ajaran manajemen yang lebih utuh dalam bentuk cetak biru. Fayol
berkeyakinan keberhasilan para manajer tidak hanya ditentukan oleh mutu
pribadinya, tetapi karena adanya penggunaan metode manajemen yang tepat.
Sumbangan terbesar dari Fayol berupa pandangannya tentang manajemen
yang bukanlah semata kecerdasan pribadi, tetapi lebih merupakan satu
keterampilan yang dapat diajarkan dari dipahami prinsip-prinsip pokok dan
teori umumnya yang telah dirumuskan. Fayol membagi kegiatan dan operasi
perusahaan ke dalam 6 macam kegiatan :
a. Teknis (produksi) yaitu berusaha menghasilkan dan membuat barangbarang
produksi.
b. Dagang (Beli, Jual, Pertukaran) dengan tara mengadakan pembelian bahan
mentah dan menjual hasil produksi.
c. Keuangan (pencarian dan penggunaan optimum atas modal) berusaha
mendapatkan dan menggunakan modal.
d. Keamanan (perlindungan harga milik dan manusia) berupa melindungi
pekerja dan barang-barang kekayaan perusahaan.
e. Akuntansi dengan adanya pencatatan dan pembukuan biaya, utang,
keuntungan dan neraca, serta berbagai data statistik.
f. Manajerial yang terdiri dari 5 fungsi :
1) Perencanaan (planning) berupa penentuan langkah-langkah yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
2) Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil
dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.
3) Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada karyawan
agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka
4) Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber
daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam
mencapai tujuannya.
5) Pengendalian (Controlling) dengan memantau rencana untuk
membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana
mestinya.
Selain hal-hal pokok diatas, masih ada beberapa ajaran Fayol lainnya yaitu :
1. Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada tempat pada
tingkatan organisasi, yang rendah lebih membutuhkan keterampilan dan
kemampuan teknis dibandingkan dengan keterampilan manajerial pada manajer
tingkat atas.
2. Kemampuan dan ketrampilan manajemen harus diajarkan dan dipelajari,
sehingga tidak mungkin hanya diperoleh melalui praktek, timbul tenggelam
sepertl orang belajar menyelam tanpa guru.
3. Kernampuan dan keterampilan manajemen dapat diterapkan pada segala bentuk
dan jenis organisasi, seperti rumah tangga, pemerintah, partai, industri dan lainlain.
4. Prinsip-prinsip manajemen lebih baik daripada hukum manajemen, karena hukum
bersifat kaku, sedang prinsip bersifat lebih luwes, sehingga dapat disesuaikan
pada keadaan yang dihadapi.
5. Ada 14 macam prinsip manajemen dari Fayol, yaitu :
a. Pembagian kerja (Division of labor), yaitu sernakin mengkhusus manusia
dalam pekerjaannya, semakin efisien kerjanya, seperti terdapat pada ban
berjalan.
b. Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility) diperoleh melalui
perintah dan untuk dapat memberi perintah haruslah dengan wewenang
formil. Walaupun demikian wewenang pribadi dapat mernaksa kepatuhan
orang lain.
c. Disiplin (discipline), dalam arti kepatuhan anggota organisasi terhadap aturan
dan kesempatan. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi kepatuhan
ini dan juga kesepakatan yang ad ii, seperti penghargaan terhadap prestasi
serta penerapan sangsi hukum secara adil terhadap yang menyimpang.
d. Kesatuan komando (Unity of commad), yang berarti setiap karyawan hanya
menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu datangnya
dari dua orang atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan
kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.
e. Kesatuan pengarahan (unity of Direction), dalam arti sekelompok kegiatan
yang mempunyai tujuan yang sarna yang harus dipimpin oleh seorang
manajer dengan satu rencana kerja.
©2003 Digitized by USU digital library
f. Menomorduakan kepentingan perorangan terhadap terhadap kepentingan
umum (Subordination of Individual interest to general interes), yaitu
kepentingan perorangan dikalahkan terhadap kepentingan organisasi sebagai
satu keseluruhan.
g. Renumerasi Personil (Renumeration of personnel), dalam arti imbalan yang
adil bagi karyawan dan pengusaha.
h. Sentralsiasi (Centralisation), dalam arti bahwa tanggung jawab akhir terletak
pada atasan dengan tetap memberi wewenang memutuskan kepada bawahan
sesuai kebutuhan, sehingga kemungkinan adanya desentralisasi.
i. Rantai Skalar (Scalar Chain), dalam arti adanya garis kewenangan yang
tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar pada
bagan organisasi.
j. Tata-tertib (Order), dalam arti terbitnya penempatan barang dan orang pada
tempat dan waktu yang tepat.
k. Keadilan (Equity), yaitu adanya sikap persaudaraan keadilan para manajer
terhadap bawahannya.
l. Stabilitas masa jabatan (Stability of Penure of Personal) dalam arti tidak
banyak pergantian karyawan yang ke luar masuk organisasi.
m. Inisiatif (Initiative), dengan memberi kebebasan kepada bawahan untuk
berprakarsa dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun akan terjadi
kesalahan-kesalahan.
n. Semangat Korps (Esprit de Corps), dalam arti meningkatkan semangat
berkelompok dan bersatu dengan lebih banyak menggunakan komunikasi
langsung daripada komunikasi formal dan tertulis.
Banyak kritik yang dilemparkan kepada teori organisasi dan peranannya terhadap
prilaku manajer yang efektif. Juga keyakinannya bahwa prinsip-prinsip manajemen
itu dapat diajarkan dan dipelajari. Kritik terhadap teori salah satu datang dari Henry
Mintzberg yang menyatakan bahwa teori ini hanya sesuai untuk organisasi masa
lampau yang lebih stabil dengan lingkungan yang lebih mudah diramalkan. Teori ini
juga terlalu berpegang kepada kewenangan formil dan sering antara satu prinsip
tidak sejalan dengan prinsip lainnya, seperti antara prinsip “Division of Labor”
dengan “Unity of Command”.
Teori peralihan dari teori organisasi klasik dilanjutkan oleh periode peralihan yang
diwakili antara lain oleh 3 (tiga) orang tokoh manajemen yaitu :
7. Mary Parker Folett (1868-1933)
Mari percaya bahwa adanya hubungan yang harmonis antara karyawan dan
manajemen brdasar persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk
memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai
penerima perintah. Beliau menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam
organisasi, bukan hanya karena kekuasaan yang bersumber dari kewenangan
formil, tapi haruslah berasal dari pada pengetahuan dan keahliannya sebagai
manajer.
8. Oliver Sheldon (1894 -1951)
Filsafat rnanajemen yang pertama kali ditulis dalam bukunya pada tahun 1923,
yang menekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dalam dunia , usaha,
sehingga etika sarna pentingnya dengan ekonomi alam manajemen, dalam arti
melakukan pelayanan barang dan jasa yang tepat dengan harga yang wajar
kepada masyarakat. Manajemen juga harus memperlakukan pekerja dengan
adil dan jujur. Beliau menggabungkan nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah
dengan etika pelayanan kepada masyarakat. Ada 3 prinsip dari Oliver, yaitu :
a. Kebijakan, keadaan dan metoda industri haruslah sejalan dengan
kesejahteraan masyarakat.
b. Manajemen seharusnyalah mampu menafsirkan sangsi moral tertinggi
masyarakat sebagai keseluruhan yang memberi makna praktis terhadap
gagasan keadilan sosial yang diterima tanpa prasangka oleh masyarakat.
c. Manajemen dapat mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika
yang umum dan konsep keadilan sosial.
9. ChesterL. Barnard (1886 -1961)
Berdasarkan kesukaannya dalam bacaan-bacaan sosiologi dan filsafat,
kemudian Bernard merumuskan berbagai teori tentang kehidupan organsasi.
Menurut dia rnanusia itu masuk organisasi karena ingin mencapai tujuan
pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin dapat
dicapainya sendiri. Chester L. Bernard beasumsi bahwa perusahaan akan
berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan antara
pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Beliau juga menyatakan peranan
organisasi informal sangat menentukan suksesnya suatu tujuan perusahaan.
Bukunya yang terkenal berjudul "The Functions of the Executive" (1983). Yang
menulis tentang rnanajer berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk
mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif. Ia juga memperhatikan
tugas-tugas utama eksekutif dalam kegiatan beroperasi perusahaan. Adapun
tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sarna dalam
organisasi formal. Ada beberapa alasan dalam logika analisisnya hila dilihat
dalam langkah-langkah yang disajikan pada bukunya sebagai berikut :
1. Adanya pembatasan fisis dan biologis terhadap setiap individu membuat
mereka bekerjasama dalam kelompok ; meskipun ada pembatasanpembatasan
dasar bersifat fisis dan biologis, adanya kerja sarna membuat
batasan psikologis dan sosial yang ada pada setiap individu inilah yang
mernainkan peran dalam mendorong kerjasama.
2. Adapun tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerjasama
beberapa unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (Barnard
mencontohkan kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang
terdiri dari unsur-unsur seperti ruangan, bangku, papan tuns, manusia
sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan
sebagainya). Adanya kelanjutan kerjasama biasanya tergantung pada
efektivitas (apakah tujuan kerjasama itu tercapai ?) dan efisiensi (apakah
tujuan itu dapat dicapai dengan ketidakpuasan dan pengorbanan yang
seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?).
3. Setiap sistem kerjasama dibagi ke dalam dua bagian yaitu : "Organisasi",
yang merupakan interaksi-insteraksi dari individu yang berada di dalam
sistem itu, dan "unsur-unsur lainnya".
4. Organisasi dapat dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organiasi "formal",
yaitu kumpulan interkasi sosial yang memang dikoordinasikan dan
mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi "informal", yaitu
interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama dan tidak dikoordinasikan
secara sengaja.
5. Organisasi formal dapat berlangsung hanya bila orang-orang yang
didalamnya (a) dapat saling berkomunikasi, (b) mau memberi sumbangan
pikiran kepada kegiatan kelompok, dan (c) memiliki kesadaran
mempunyai tujuan umum.
6. Setiap organisasi formal harus memiliki unsur-unsur : (a) sistem
fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi dengan
dibentuknya departementasi : (b) adanya sistem perangsang yang efektif
dan efisien yang akan mendorong setiap orang menyumbang ke
pikirannya kepada kegiatan kelompok; (c) sistem kekuasaan ("otoritasf')
yang menyebabkan setiap anggota kelompok menerima keputusankeputusan
para eksekutif : dan (d) sistem pengambilan keputusan yang
logis sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
7. Adapun tugas eksekutif dalam organisasi formal adalah : (a) menjaga
hubungan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi,
ditambahkan dengan adanya bawahan yang setia, bertanggung jawab,
dan mampu bekerja, serta satu organisasi informal" yang baik; (b)
membuat perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu –individu
di dalam organisasi; dan (c) adanya perumusan dan penentuan tujuan
perusahaan.
8. Fungsi-fungsi eksekutif mernasuki proses melalui pekerjaan eksekutif
dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan
keseimbangan di antara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang
berlawanan.
9. Untuk mengefektifkan eksekutif, adanya suatu tata kepemimpinan yang
mempunyai tanggung jawab tinggi; sebagaimana telah dinyatakannya
bahwa Kerjasamalah, dan bukan kepemimpinan, yang rnembuat proses
kreatif; tetapi kepemimpinan merupakan suatu kekuatan yang sangat
diperlukan.
IV. Aliran Hubungan Manusiawi
Pada tahap aliran perilaku atau hubungan manusiawi organisasi melihat pada
hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik
kurang lengkap karena terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi
yang sempurna dengan keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah
organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena
sering juga tidak rasional. Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam
menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga
orang pelopor aliran perilaku yaitu :
1. Hugo Munsterberg (1863 -1916) yaitu Bapak Psikologi Industri.
Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi
dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan
teori-teori manajemen lainnya. Bukunya "Psychology and Indutrial
Efficiency", ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas:
a. Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan
bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.
b. Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syarat
psikologis untuk memaksimalkan produktivitas.
c. Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang
paling tepat dalam mendorong karyawan.
2. Elton Mayo (1880 -1949) gerakan memperkenalkan hubungannya yang
diartikan sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik
manajer dan bawahan sehingga mereka secara serasi mewujudkan
kerjasama yang memuaskan, dan tercipta semangat dan efisiensi kerja
yang memuaskan. Disini terlihat adanya peran faktor-faktor sosial dan
psikologis dalam memberi
dorongan kerja kepada karyawan. Satu hal yang menarik dari hasil
percobaan Mayo dengan kawan-kawan adalah rangsangan uang tidak
menyebabkan membaiknya produktivitas. Mereka menyatakan dalam
meningkatkan produktivitas adalah satu karena sikap yang dimiliki
karyawan yang merasa rnanajer ataupun atasannya memberikan
perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka yang dikenal
dengan sebutan "Hawthorne effect", Selain itu, juga ditemukan pengaruh
kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih
besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Mayo beryakinan terhadap
konsepsnya yang terkenal dengan "Social man” yaitu seharusnyalah
dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih
efektif daripada pengawasan ataupun pengendalian manajemen. Konsep
"socialmanl”dapat menggantikan konsep "rational man” yaitu seseorang
bekerja didorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang
terkenal dengan julukan "rational economic man” yang oleh Robert Owen
diperkenalkan dengan istilah "vital machine”.
Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer dirasa semakin
pentingnya "people management skillsl” daripada "engineering atau
technicall skillsl”, Sehingga konsep dinamika kelompok dalam praktek
manajemen lebih penting daripada manajemen atas dasar kemampuan
perseorangan (individu),
Walaupun demikian ada beberapa kelemahan temuan Mayo yang
dinyatakan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan
bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga
oleh faktor-faktor lainnya yaitu tingkat gaji, jenis pekerjaan, struktur dan
kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Gerakan
hubungan manusia terus berkembang dengan munculnya pemikiranpemikiran
lain yang juga tergolong dalam aliran perilaku yang labih maju.
Penggunaan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi
terus dipergunakan dengan penelitian yang lebih sempurna, dan para
penelitinya lebih dikenal dengan sebutan "behavioral scientists" daripada
'human relations theorists". Di antara mereka yang terkenal adalah
Argyris, Maslow and Mc Gregor yang lebih mengutamakan konsep "self
actualizing man" daripada hanya sekedar "social man" dalam memberi
dorongan kepada karyawan. Teori Mayo ini pun kemudian lebih
ditingkatkan dengan pendapat bahwa rnanusia tidak hanya didorong oleh
berbagai kebutuhan yang dikenal dengan konsep "complex-man". Karena
tidak ada dua orang yang persis sarna, oleh sebab itu seorang manajer
yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap
individu yang terkait dalam organisasinya agar dapat mempengaruhi
individu tersebut.
3. William Ouchi (1981)
William Ouchi, dalam bukunya "theory Z -How America Business Can
Meet The Japanese Challen ge (1981)", memperkenalkan teori Z pada
tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku
Organisasi Jepang.
Teori beliau didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi.
Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam
perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika. Berikut adalah
perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang
Sumbangan para ilmuan yang beraliran hubungan manusiawi ini terlihat dalam
peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perlaku kelompok,
ataupun hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia.
Para manajer diharapkan semakin peka dan terampil dalam menangani dan
berhubungan dengan bawahannya. Bahkan muncul berbagai jenis konsep yang lebih
mengaji pada masalah-masalah kepemimpinan, penyelesaian perselisihan,
memperoleh dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep
komunikasi.
Walaupun demikian aliran ini tidak bebas dari kritikan, karena di samping terlalu
umum, abstrak dan kompleks, sukar sekali bagi manajer untuk menerangkan
tentang perilaku manusia yang begitu kompleks dan sukar memilih nasehat ilmuwan
yang mana yang sebaiknya harus dituruti dalam mencapai solusi di dalam
perusahaan.
V. Aliran Manajemen Modern
Muncul aliran ini lebih kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation
Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana
matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalahmasalah
yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah
perang Dunia II dikenal dengan sebutan "OR Tema” dan setelah perang
dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan "OR
Tim" ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi.
Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadi
aliran IImu Manajemen Modem. Pengembangan model-model dalam memecahkan
masalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, maka
dapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada para
manajer dalam membuat putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini
membantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam
hat penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategi
pengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya.
Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi perhatian kepada
hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan dan
pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu seperti
motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukar
dipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga para
manajer itu merasa jauh dan tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmu
manajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.
VI. Perkembangan Teori Manajemen
Ketiga aliran manajemen yang telah diuraikan di atas ternyata sampai sekarang
berkembang terus. Aliran hubungan manusiawi dan ilmu manajemen memberikan
pendekatan yang penting dalam meneliti, menganalisis dan memecahkan masalahmasalah
manajemen. Demikian pula aliran klasik yang telah berkembang ke arah
pemanfaatan hasil-hasil penelitian dari aliran lain dan terus tumbuh menjadi
pendekatan baru yang disebut pendekatan sistem dan kontingensi.
Aliran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan operasi manajemen. Dengan
terjadinya proses perkembangan yang saling berkaitan di antara berbagai aliran ini,
maka kemudian sudah sulit untuk terlalu membedakan dan memisahkan antara
aliran-aliran ini.
Proses perkembangan teori manajemen terus berkembang hingga saat ini yang
dilihat dari lima sisi yaitu :
1. Dominan, yaitu aliran yang muncul karena adanya aliran lain. Pengkajian dari
masing-masing aliran masih dirasakan bermanfaat bagi pengembangan teori
manajemen.
2. Divergensi, yaitu dimana ketiga aliran masing-masing berkemabng sendiri-sendiri
tanpa memanfaatkan pandangan aliran-aliran lainnya.
3. Konvergensi, yang menampilkan aliran dalam satu bentuk yang sarna sehingga
batas antara aliran nlenjadi kabur. Perkembangan seperti inilah yang sudah
terjadi sekalipun bentuk pengembangannya tidak seimbang karena masih terlihat
bentuk dominan dari satu rnazhab terhadap yang lain.
4. Sintesis, berupa pengembangan menyeluruh yang lebih bersitat integrasi dari
aliran-aliran seperti yang kemudian tampil dalam pendekatan sistem dan
kontingensi.
5. Proliferasi, merupakan bentuk perkembangan teori manajemen dengan
munculnya teori-teori manajenlen yang baru yang memusatkan perhatian kepada
satu permasalahan manajenlen tertentu.
Seperti kita ketahui hingga saat organisasi bisnis nlerupakan penciptaan
pengetahuan dan menjadi sumber inovasi yang penting bagi manajemen. Hal ini
dapat dilihat bagaimana perusahaan-perusahaan Jepang dan perusahaan besar lain
di belahan dunia ini berhasil dan berkembang karena keahlian danpengalaman dari
para manajer dan perusahaan secara keseluruhan menciptakan pengetahuan baru,
service, system, produk.
Adanya inovasi yang terns menerus sebenamya rnerupakan inisiatif dari individual
dan interaksi datam kelompok sehingga perubahan terns teljadi merupakan hasil dari
pengalaman, penyatuan, diskusi, dialog yang menciptakan pengetahuan baru.
Seperti yang dikatakan oleh Ikuijiro Nanoka dakam bukunya Knowledge Creating
Company (1995), yang dikutip dari Dirlanudin (hal. 10, 1996) bahwa pengembangan
kerangka kelja teori khususnya teori manajemen adalah :
"pengembangan kerangka kerja teori, dengan menjelaskan pada dua dimensi,
epistemological dan ortological mengenai kreasi pengetahuan organisasional.
Dimensi epistemological yang digambarkan pada garis vertikal, yang mana konversi
pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit. Sedangkan dimensi ortologi yang
mewakili garis horisontal, dimana pengetahuan diciptakan melalui individu-individu
yang kemudian ditransformasi pada pengetahuan tingkat kelompok, organisasi dan
antar organisasi dan berinteraksi secara terus-menerus".
Manajer saat ini dituntut mempelajari dan memahami semua teori manajemen yang
dihasilkan oleh berbagai aliran, karena manajer bisa memilih teori yang paling sesuai
untuk menghadapi situasi tertentu. Disamping itu seorang manajer dapat saja m
enggabungkan dan memanfaatkan teori dan konsep yang paling cocok atau
pendekatan untuk menghadapi masalah sederhana maupun yang kompleks dan
pendekatan-pendekatan ini yang menggambarkan kedudukan dan peranan
manajemen saat ini dan di masa datang.
Ada beberapa alasan untuk mengetahui dan mempelajari perkembangan ilmu
manajemen yang akan diuraikan di bawah ini yaitu antara lain:
1. Membentuk pandangan kita mengenai organisasi.
Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita di mana kita
mendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.
2. Membuat kita sadar mengenai lingkkungan usaha.
Mempelajari berbagai teori manajemen berdasarkan perkembangannya, kita
dapat memahami bahwa setiap teori adalah karena berdasarkan lingkungannya
yaitu ekonomi, sosial, politik dan pengaruh teknologi yang dirasakan pada waktu
dan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini membantu setiap
orang untuk memahami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaan
yang berbeda.
3. Mengarahkan terhadap keputusan manajemen.
Mempelajari evolusi manajemen membantu memahami proses dasar sehingga
dapat memilih suatu tindakan yang efektif. Pada hakekatnya suatu teori
merupakan asumsi-asumsi yang koheren/logis, untuk menjelaskan beberapa
fakta yang diobservasi. Teori yang absah, dapat memprediksi apa yang akan
terjadi pada situasi tertentu. Dengan adanya pengetahuan ini, kita bisa
rnenerapkan teori manajemen yang berbeda terhadap situasi yang berbeda.
4. Merupakan sumber ide baru.
Mempelajari perkembangan teori manajemen memungkinkan kita pada suatu
kesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari.
1. Pendahuluan
Seperti diketahui ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu
manajemen memberikan pemahaman kepada kita tentang pendekatan ataupun tata
cara penting dalam rneneliti, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang
berkaitan dengan manajer.
Oleh karena itu masalah ini berisikan uraian tentang perkembangan (evolusi), teorii
manajemen dari masa ke masa. Selain memberikan gambaran bagaimana aliran
pikiran masa lalu diharapkan tulisan ini dapat memberikan sumbangan terhadap
ruang lingkup dan perkembangan ilmu manajemen.
Tulisan ini juga membahas tentang terjadinya perkembangan (evolusi) ilmu
manajemen. Dimana dalam ilmu manajemen dikemukakan ada beberapa aliran
sebagai dasar pemikiran yang dibagi berdasarkan aliran klasik, aliran hubungan
manusiawi dan manajemen modern yang merupakan cikal bakal teori manajemen
yang berkembang terus dengan berbagai aliran lainnya.
Adapun aliran pemikiran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan produksi
sedangkan aliran hubungan manusiawi lebih melihat dari sisi bagaimana sumber
daya manusia yang berada dalam organisasi.
Seseorang manajer hendaklah mempelajari dan memahami secara keseluruhan
tentang perkembangan (evolusi) manajemen yang telah rnenghasilkan teori-teori
manajemen yang muncul dari berbagai aliran, sehingga manajer dapat
menggunakan teori yang paling sesuai untuk menghadapi situasi tertentu.
Dengan demikian bila seorang manajer menghadapi situasi bagaimanapun
kompleksnya akan dapat mencari solusi atau membuat keputusan yang baik.
II. Perkembangan Ilmu Manajemen
Pada perkembangan peradaban rnanusia, ilmu terbagi dalam tiga kelompok besar,
yaitu :
1. Ilmu yang mempelajari setia/seluruh gejala, bentuk dan eksistensinya yang erat
hubungannya dengan alam beserta isinya dan secara universal mempunyai sifat
yang pasti dan sarna serta tidak dipisahkan oleh ruang dan waktu, disebut ilmu
eksakta, contoh : fisika, kimia dan biologi.
2. IImu yang mempelajari seluruh gejala rnanusia dan eksistensinya dalam
hubungannya pada setiap aspek kehidupan yang terjadi dalam kehidupan
masyarakat dinamakan ilmu sosial/non eksakta, misalnya : ekonomi, politik,
psikologi, sosiologi, hukum, administrasi dan lain-lain.
3. IImu humaniora, kumpulan pengetahuan yang erat hubungannya dengan seni,
misalnya : seni tari, seni lukis, seni sastra, dan seni suara.
IImu manajemen merupakan salah satu disiplin ilmu sosial. Pada tahun 1886
Frederick W. Taylor melakukan suatu percobaan time and motion study dengan
teorinya ban berjalan. Dari sini lahirlah konsep teori efisiensi dan efektivitas.
Kemudian Taylor menulis buku berjudul The Principle of Scientific Management
(1911) yang merupakan awal dari lahirnya manajemen sebagai ilmu.
Di samping itu ilmu manajemen sebagai ilmu penegtahuan mempunyai ciri-ciri
sebagai berikut :
1. Adanya kelompok manusia, yaitu kelompok yang terdiri atas dua orang atau lebih.
2. Adanya kerjasama dari kelompok terse but.
3. Adanya kegiatan Iproses/usaha
4. Adanya tujuan
Selanjutnya ilmu manajemen merupakan kumpulan disiplin ilmu sosial yang
mempelajari dan melihat manajemen sebagai fenomena dari masyarakat modem.
Dimana fenomena masyarakat modem itu merupakan gejala sosial yang membawa
perubahan terhadap organisasi.
Ada beberapa adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kehidupan suatu
organisasi, yaitu :
1. Tekanan pemilik perusahaan
2. Kemajuan teknologi
3. Saingan baru
4. Tuntutan masyarakat
5. Kebijaksanaan pemerintah
6. Pengaruh dunia Internasional
Pada kenyataannya rnanajemen sulit dedifenisikan karena tidak ada defenisi
manajemen yang diterima secara universal. Mary Parker Follet mendefenisikan
manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Defenisi
ini rnengandung arti bahwa para manajer untuk mencapai tujuan organisasi melalui
pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin dilakukan.
Manajemen memang bisa berarti seperti itu, tetapi bisa juga mempunyai pengertian
lebih dari pada itu. Sehingga dalam kenyataannya tidak ada defenisi yang digunakan
secara konsisten oleh semua orang. Stoner mengemukakan
suatu defenisi yang lebih kompleks yaitu sebagai berikut :
"Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber dayasumber
daya organisasi lainnya agar rnencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan".
Dari defenisi di atas terlihat bahwa Stoner telah rnenggunakan kata "proses", bukan
"seni". Mengartikan manajernen sebagai "seni" mengandung arti bahwa hal itu
adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Sedangkan suatu "proses" adalah cara
sistematis untuk rnelakukan pekerjaan. Manajemen didefenisikan sebagai proses
karena semua manajer tanpa harus rnemperhatikan kecakapan atau ketrampilan
khusus, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan dalam
pencapaian tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen
merupakan kerjasama dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan
dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan
pengawasan (controlling).
Sampai sekarang belum ada suatu teori manajernen dapat diterapkan pada semua
situasi. Seorang manajer akan menjumpai banyak pandangan tentang manajemen.
Setiap pandangan mungkin berguna untuk berbagai masalah yang berbeda-beda.
Ada tiga aliran pemikiran manajemen yaitu :
a. Aliran klasik
b. Aliran hubungan manusiawi
c. Aliran manajemen modem
Tingkatan manajemen dalam organisasi akan membagi manajer menjadi tiga
golongan yang berbeda :
1. Manajer lini pertama
Tingkat paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan menagwasi
tenaga-tenaga operasional disebut manajemen lini (garis) pertama.
2. Manajer menengah
Manajemen menengah dapat meliputi bebrapa tingkatan dalam suatu organisasi.
Para manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para
manajer lainnya dan kadang-kadang juga karyawan operasional.
3. Manajer puncak
Klasifikasi manajer training pada suatu organisasi. Manajemen puncak
bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi.
III. Prinsip Teori Manajemen Aliran Klasik
Awal sekali ilmu manajemen timbul akibat terjadinya revolusi industri di Inggris pada
abad 18.
Para pemikir tersebut rnemberikan pematian temadap masalah-masalah manajemen
yang timbul baik itu di kalangan usahawan, industri maupun masyarakat. Para
pemikir itu yang terkenaI antara lain, Robert Owen, Henry Fayol, Frederick W Taylor
dan lainnya.
1. Robert Owen (1771 -1858)
Robert Owen adalah orang yang menentang praktek-praktek memperkerjakan
anak-anak usia 5 atau 6 tahun dan standar kerja 13 jam per hari. Tersentuh
dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, beliau mengajukan adanya
perbaikan temadap kondisi kerja ini.
Pada tahun-tahun awal revolusi industri, ketika para pekerja dianggap
instrumen yang tidak berdaya, Owen melihat rneningkatkan kondisi kerja di
pabrik, rnenaikkan usia minimum kerja bagi anak-anak, mengurangi jam kerja
karyawan, menyediakan makanan bagi karyawan pabrik, mendirikan toko-toko
untuk menjual keperluan hidup karyawan dengan harga yang layak, dan
berusaha memperbaiki lingkungan hidup tempat karyawan tinggal, dengan
membangun rumah-rumah dan membuat jalan, sehingga lingkungan hidup dan
pabrik rnenjadi menarik. Sebab itu, beliau disebut "Bapak Personal
Manajemen Modem". Selain itu, Owen lebih banyak memperhatikan pekerja,
karena menurutnya, investasi yang penting bagi manajer adalah sumber daya
manusia. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau juga rnembuat
prosedur untuk meningkatkan produktivitas, seperti prosedur penilaian kerja
dan bersaing juga secara terbuka.
2. Charles Babbage (1792 -1871)
Charles Babbage adalah seorang guru besar matematika yang tertarik pada
usaha penilaian efisiensi pada operasional suatu pabrik, dengan menerapkan
prinsip-prinsip ilmiah agar terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan
biaya. Beliau pertarna kali mengusulkan adanya pembagian kerja berdasarkan
spesialisasi pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan tertentu, sehingga
pekerjaan dibuat rutin dan lebih mudah dapat dikendalikan dengan alat
kalkulator. Babbage merupakan penemu kalkulator mekanis pada tahun 1822,
yang disebut "rnesin penambah dan pengurang (Difference Machine)", Prinsip
prinsip dasamya digunakan pada mesin-mesin hitung hampir seabad
kemudian. Pada tahun 1833 beliau menyusun sebuah Mesin analitis (Analysical
Machine), yaitu sebuah komputer otomatis dan merupakan dasar komputer
modern, sehingga beliau sering dinamakan Bapak Komputer".
Tulisannya dituangkan dalam bukunya yang beljudul "On the Economy Of
Machinery and Manufactures" (1832). Beliau juga tertarik pada prinsip efisiensi
dalam pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah, untuk
menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan, dan tenaga
kerja supaya rnendapatkan hasil yang sebaik-baiknya. Disamping itu Babbage
sangat memperhatikan faktor manusia, dia menyarankan sebaiknya ada
semacam sistem pembagian keuntungan antara pekerja dan pemilik pabrik,
sehingga para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik, apabila mereka
ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas. Beliau menyarankan para
pekerja selayaknya menerirna pembayaran tetap atas dasar sifat pekerjaan
mereka, ditambahkan dengan pembagian keuntungan, dan bonus untuk setiap
saran yang mereka berikan dalam peningkatkan produktivitas.
3. Frederick W. Taylor (1856 -1915)
Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen ilmiahnya dalam upaya
meningkatkan produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan
efisiensi kerja. Taylor membuat prinsip-prinsip yang menjadi intinya
manajemen ilmiah yang terkenal dengan rencana pengupahan yang
menghasilkan turunnya biaya dan meningkatkan produktivitas, mutu,
pendapatan pekerjaan dan semangat kerja karyawan. Adapun filsafat Taylor
memiliki 4 prinsip yang ditetapkan yaitu :
1. Pengembangan manajemen ilmiah secara benar.
2. Pekerjaan diseleksi secara ilmiah dengan rnenempatkan pekerjaan yang
cocok untuk satu pekerjaan.
3. Adanya pendidikan dan pengambangan ilmiah dari para pekerja.
4. Kerjasama yang baik antara manajernen dengan pekerja.
Dalam menerapkan ke-empat prinsip ini, beliau menganjurkan perlunya
revolusi mental di kalangan manajer dan pekerja. Adapun prinsip-prinsip dasar
menurut Taylor mendekati ilmiah adalah :
1. Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan.
2. Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok.
3. Adanya kerja sarna sesama pekerja, dan bukan bekerja secara individual.
4. Bekerja untuk hasil yang maksimal.
5. Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya,
untuk tingkat kesejahteraan maksimum para kaayawan itu sendiri dan
perusahaan. Buku-buku Taylor yang terkenal adalah "Shop management
(1930)", Principles Of Scientific Management (1911)", dan "Testimory Before
Special House Comittee (1912)". Dan pada tahun 1947, ketiga buku
tersebut digabungkan dalam 1 (satu) buku dengan judul "Scientific
Management.
4. HenryL Gant (1861 -1919)
Sumbangan Henay L. Grant yang terkenal adalah sistem bonus harian dan
bonus ekstra untuk para mandor. Beliau juga memperkenalkan sistem
"Charting" yang terkenal dengan "Gant Chart".
Ia menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik
antara manajernen dan para karyawan, yaitu kerja sarna yang harmonis.
Henry beranggapan bahwa unsur manusia sangat penting sehingga
menggarisbawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian
tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya
penghargaan dalam segala masalah manajemen.
Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis dalam menggambarkan
rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang
lebih baik. Dengan rnenekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam
merencanakan dan rnengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan
terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknikteknik
modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique).
5. The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868 -1924 dan Lilian Gilbreth : 1878
-1972)
Suami istri ini selain rnempelajari masalah gerak dan kelelahan, juga tertarik
dengan usaha membantu pekerja menampilkan potensinya secara penuh
sebagai makhluk manusia. Setiap langkah yang dapat rnenghasilkan gerak
dapat mengurangi kelelahan. Mereka juga terkenaI dengan tiga peran dari
setiap pekerja yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatihan yang senantiasa
mencari kesempatan baru, atau terkenal dengan konsep "three position plan of
promotion". Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh manajemen ilmiah,
namun satu hal penting dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan sosial
manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan
kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan pekerjaan. Aliran ini melupakan
kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia biasa.
Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian
suamianya pada efisiensi -yaitu usaha untuk menemukan cara satu-satunya
yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam menerapkan prinsipprinsip
manajemen ilmiah, harus memandang para pekerja dan mengerti
kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan di antara pekerja karena
kurang adanya perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja.
6. Henry Fayol (1841 -1925)
Henry Fayol mengarang buku "General and Industrial management". Pada
tahun 1916, dengan sebutan teori manajemen klasik yang sangat
memperhatikan produktivitas pabrik dan pekerja, disamping memperhatikan
manajemen bagi satu organisasi yang kompleks, sehingga beliau menampilkan
satu metode ajaran manajemen yang lebih utuh dalam bentuk cetak biru. Fayol
berkeyakinan keberhasilan para manajer tidak hanya ditentukan oleh mutu
pribadinya, tetapi karena adanya penggunaan metode manajemen yang tepat.
Sumbangan terbesar dari Fayol berupa pandangannya tentang manajemen
yang bukanlah semata kecerdasan pribadi, tetapi lebih merupakan satu
keterampilan yang dapat diajarkan dari dipahami prinsip-prinsip pokok dan
teori umumnya yang telah dirumuskan. Fayol membagi kegiatan dan operasi
perusahaan ke dalam 6 macam kegiatan :
a. Teknis (produksi) yaitu berusaha menghasilkan dan membuat barangbarang
produksi.
b. Dagang (Beli, Jual, Pertukaran) dengan tara mengadakan pembelian bahan
mentah dan menjual hasil produksi.
c. Keuangan (pencarian dan penggunaan optimum atas modal) berusaha
mendapatkan dan menggunakan modal.
d. Keamanan (perlindungan harga milik dan manusia) berupa melindungi
pekerja dan barang-barang kekayaan perusahaan.
e. Akuntansi dengan adanya pencatatan dan pembukuan biaya, utang,
keuntungan dan neraca, serta berbagai data statistik.
f. Manajerial yang terdiri dari 5 fungsi :
1) Perencanaan (planning) berupa penentuan langkah-langkah yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
2) Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil
dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.
3) Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada karyawan
agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka
4) Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber
daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam
mencapai tujuannya.
5) Pengendalian (Controlling) dengan memantau rencana untuk
membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana
mestinya.
Selain hal-hal pokok diatas, masih ada beberapa ajaran Fayol lainnya yaitu :
1. Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada tempat pada
tingkatan organisasi, yang rendah lebih membutuhkan keterampilan dan
kemampuan teknis dibandingkan dengan keterampilan manajerial pada manajer
tingkat atas.
2. Kemampuan dan ketrampilan manajemen harus diajarkan dan dipelajari,
sehingga tidak mungkin hanya diperoleh melalui praktek, timbul tenggelam
sepertl orang belajar menyelam tanpa guru.
3. Kernampuan dan keterampilan manajemen dapat diterapkan pada segala bentuk
dan jenis organisasi, seperti rumah tangga, pemerintah, partai, industri dan lainlain.
4. Prinsip-prinsip manajemen lebih baik daripada hukum manajemen, karena hukum
bersifat kaku, sedang prinsip bersifat lebih luwes, sehingga dapat disesuaikan
pada keadaan yang dihadapi.
5. Ada 14 macam prinsip manajemen dari Fayol, yaitu :
a. Pembagian kerja (Division of labor), yaitu sernakin mengkhusus manusia
dalam pekerjaannya, semakin efisien kerjanya, seperti terdapat pada ban
berjalan.
b. Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility) diperoleh melalui
perintah dan untuk dapat memberi perintah haruslah dengan wewenang
formil. Walaupun demikian wewenang pribadi dapat mernaksa kepatuhan
orang lain.
c. Disiplin (discipline), dalam arti kepatuhan anggota organisasi terhadap aturan
dan kesempatan. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi kepatuhan
ini dan juga kesepakatan yang ad ii, seperti penghargaan terhadap prestasi
serta penerapan sangsi hukum secara adil terhadap yang menyimpang.
d. Kesatuan komando (Unity of commad), yang berarti setiap karyawan hanya
menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu datangnya
dari dua orang atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan
kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.
e. Kesatuan pengarahan (unity of Direction), dalam arti sekelompok kegiatan
yang mempunyai tujuan yang sarna yang harus dipimpin oleh seorang
manajer dengan satu rencana kerja.
©2003 Digitized by USU digital library
f. Menomorduakan kepentingan perorangan terhadap terhadap kepentingan
umum (Subordination of Individual interest to general interes), yaitu
kepentingan perorangan dikalahkan terhadap kepentingan organisasi sebagai
satu keseluruhan.
g. Renumerasi Personil (Renumeration of personnel), dalam arti imbalan yang
adil bagi karyawan dan pengusaha.
h. Sentralsiasi (Centralisation), dalam arti bahwa tanggung jawab akhir terletak
pada atasan dengan tetap memberi wewenang memutuskan kepada bawahan
sesuai kebutuhan, sehingga kemungkinan adanya desentralisasi.
i. Rantai Skalar (Scalar Chain), dalam arti adanya garis kewenangan yang
tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar pada
bagan organisasi.
j. Tata-tertib (Order), dalam arti terbitnya penempatan barang dan orang pada
tempat dan waktu yang tepat.
k. Keadilan (Equity), yaitu adanya sikap persaudaraan keadilan para manajer
terhadap bawahannya.
l. Stabilitas masa jabatan (Stability of Penure of Personal) dalam arti tidak
banyak pergantian karyawan yang ke luar masuk organisasi.
m. Inisiatif (Initiative), dengan memberi kebebasan kepada bawahan untuk
berprakarsa dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun akan terjadi
kesalahan-kesalahan.
n. Semangat Korps (Esprit de Corps), dalam arti meningkatkan semangat
berkelompok dan bersatu dengan lebih banyak menggunakan komunikasi
langsung daripada komunikasi formal dan tertulis.
Banyak kritik yang dilemparkan kepada teori organisasi dan peranannya terhadap
prilaku manajer yang efektif. Juga keyakinannya bahwa prinsip-prinsip manajemen
itu dapat diajarkan dan dipelajari. Kritik terhadap teori salah satu datang dari Henry
Mintzberg yang menyatakan bahwa teori ini hanya sesuai untuk organisasi masa
lampau yang lebih stabil dengan lingkungan yang lebih mudah diramalkan. Teori ini
juga terlalu berpegang kepada kewenangan formil dan sering antara satu prinsip
tidak sejalan dengan prinsip lainnya, seperti antara prinsip “Division of Labor”
dengan “Unity of Command”.
Teori peralihan dari teori organisasi klasik dilanjutkan oleh periode peralihan yang
diwakili antara lain oleh 3 (tiga) orang tokoh manajemen yaitu :
7. Mary Parker Folett (1868-1933)
Mari percaya bahwa adanya hubungan yang harmonis antara karyawan dan
manajemen brdasar persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk
memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai
penerima perintah. Beliau menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam
organisasi, bukan hanya karena kekuasaan yang bersumber dari kewenangan
formil, tapi haruslah berasal dari pada pengetahuan dan keahliannya sebagai
manajer.
8. Oliver Sheldon (1894 -1951)
Filsafat rnanajemen yang pertama kali ditulis dalam bukunya pada tahun 1923,
yang menekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dalam dunia , usaha,
sehingga etika sarna pentingnya dengan ekonomi alam manajemen, dalam arti
melakukan pelayanan barang dan jasa yang tepat dengan harga yang wajar
kepada masyarakat. Manajemen juga harus memperlakukan pekerja dengan
adil dan jujur. Beliau menggabungkan nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah
dengan etika pelayanan kepada masyarakat. Ada 3 prinsip dari Oliver, yaitu :
a. Kebijakan, keadaan dan metoda industri haruslah sejalan dengan
kesejahteraan masyarakat.
b. Manajemen seharusnyalah mampu menafsirkan sangsi moral tertinggi
masyarakat sebagai keseluruhan yang memberi makna praktis terhadap
gagasan keadilan sosial yang diterima tanpa prasangka oleh masyarakat.
c. Manajemen dapat mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika
yang umum dan konsep keadilan sosial.
9. ChesterL. Barnard (1886 -1961)
Berdasarkan kesukaannya dalam bacaan-bacaan sosiologi dan filsafat,
kemudian Bernard merumuskan berbagai teori tentang kehidupan organsasi.
Menurut dia rnanusia itu masuk organisasi karena ingin mencapai tujuan
pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin dapat
dicapainya sendiri. Chester L. Bernard beasumsi bahwa perusahaan akan
berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan antara
pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Beliau juga menyatakan peranan
organisasi informal sangat menentukan suksesnya suatu tujuan perusahaan.
Bukunya yang terkenal berjudul "The Functions of the Executive" (1983). Yang
menulis tentang rnanajer berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk
mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif. Ia juga memperhatikan
tugas-tugas utama eksekutif dalam kegiatan beroperasi perusahaan. Adapun
tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sarna dalam
organisasi formal. Ada beberapa alasan dalam logika analisisnya hila dilihat
dalam langkah-langkah yang disajikan pada bukunya sebagai berikut :
1. Adanya pembatasan fisis dan biologis terhadap setiap individu membuat
mereka bekerjasama dalam kelompok ; meskipun ada pembatasanpembatasan
dasar bersifat fisis dan biologis, adanya kerja sarna membuat
batasan psikologis dan sosial yang ada pada setiap individu inilah yang
mernainkan peran dalam mendorong kerjasama.
2. Adapun tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerjasama
beberapa unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (Barnard
mencontohkan kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang
terdiri dari unsur-unsur seperti ruangan, bangku, papan tuns, manusia
sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan
sebagainya). Adanya kelanjutan kerjasama biasanya tergantung pada
efektivitas (apakah tujuan kerjasama itu tercapai ?) dan efisiensi (apakah
tujuan itu dapat dicapai dengan ketidakpuasan dan pengorbanan yang
seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?).
3. Setiap sistem kerjasama dibagi ke dalam dua bagian yaitu : "Organisasi",
yang merupakan interaksi-insteraksi dari individu yang berada di dalam
sistem itu, dan "unsur-unsur lainnya".
4. Organisasi dapat dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organiasi "formal",
yaitu kumpulan interkasi sosial yang memang dikoordinasikan dan
mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi "informal", yaitu
interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama dan tidak dikoordinasikan
secara sengaja.
5. Organisasi formal dapat berlangsung hanya bila orang-orang yang
didalamnya (a) dapat saling berkomunikasi, (b) mau memberi sumbangan
pikiran kepada kegiatan kelompok, dan (c) memiliki kesadaran
mempunyai tujuan umum.
6. Setiap organisasi formal harus memiliki unsur-unsur : (a) sistem
fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi dengan
dibentuknya departementasi : (b) adanya sistem perangsang yang efektif
dan efisien yang akan mendorong setiap orang menyumbang ke
pikirannya kepada kegiatan kelompok; (c) sistem kekuasaan ("otoritasf')
yang menyebabkan setiap anggota kelompok menerima keputusankeputusan
para eksekutif : dan (d) sistem pengambilan keputusan yang
logis sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
7. Adapun tugas eksekutif dalam organisasi formal adalah : (a) menjaga
hubungan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi,
ditambahkan dengan adanya bawahan yang setia, bertanggung jawab,
dan mampu bekerja, serta satu organisasi informal" yang baik; (b)
membuat perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu –individu
di dalam organisasi; dan (c) adanya perumusan dan penentuan tujuan
perusahaan.
8. Fungsi-fungsi eksekutif mernasuki proses melalui pekerjaan eksekutif
dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan
keseimbangan di antara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang
berlawanan.
9. Untuk mengefektifkan eksekutif, adanya suatu tata kepemimpinan yang
mempunyai tanggung jawab tinggi; sebagaimana telah dinyatakannya
bahwa Kerjasamalah, dan bukan kepemimpinan, yang rnembuat proses
kreatif; tetapi kepemimpinan merupakan suatu kekuatan yang sangat
diperlukan.
IV. Aliran Hubungan Manusiawi
Pada tahap aliran perilaku atau hubungan manusiawi organisasi melihat pada
hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik
kurang lengkap karena terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi
yang sempurna dengan keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah
organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena
sering juga tidak rasional. Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam
menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga
orang pelopor aliran perilaku yaitu :
1. Hugo Munsterberg (1863 -1916) yaitu Bapak Psikologi Industri.
Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi
dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan
teori-teori manajemen lainnya. Bukunya "Psychology and Indutrial
Efficiency", ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas:
a. Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan
bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.
b. Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syarat
psikologis untuk memaksimalkan produktivitas.
c. Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang
paling tepat dalam mendorong karyawan.
2. Elton Mayo (1880 -1949) gerakan memperkenalkan hubungannya yang
diartikan sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik
manajer dan bawahan sehingga mereka secara serasi mewujudkan
kerjasama yang memuaskan, dan tercipta semangat dan efisiensi kerja
yang memuaskan. Disini terlihat adanya peran faktor-faktor sosial dan
psikologis dalam memberi
dorongan kerja kepada karyawan. Satu hal yang menarik dari hasil
percobaan Mayo dengan kawan-kawan adalah rangsangan uang tidak
menyebabkan membaiknya produktivitas. Mereka menyatakan dalam
meningkatkan produktivitas adalah satu karena sikap yang dimiliki
karyawan yang merasa rnanajer ataupun atasannya memberikan
perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka yang dikenal
dengan sebutan "Hawthorne effect", Selain itu, juga ditemukan pengaruh
kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih
besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Mayo beryakinan terhadap
konsepsnya yang terkenal dengan "Social man” yaitu seharusnyalah
dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih
efektif daripada pengawasan ataupun pengendalian manajemen. Konsep
"socialmanl”dapat menggantikan konsep "rational man” yaitu seseorang
bekerja didorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang
terkenal dengan julukan "rational economic man” yang oleh Robert Owen
diperkenalkan dengan istilah "vital machine”.
Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer dirasa semakin
pentingnya "people management skillsl” daripada "engineering atau
technicall skillsl”, Sehingga konsep dinamika kelompok dalam praktek
manajemen lebih penting daripada manajemen atas dasar kemampuan
perseorangan (individu),
Walaupun demikian ada beberapa kelemahan temuan Mayo yang
dinyatakan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan
bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga
oleh faktor-faktor lainnya yaitu tingkat gaji, jenis pekerjaan, struktur dan
kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Gerakan
hubungan manusia terus berkembang dengan munculnya pemikiranpemikiran
lain yang juga tergolong dalam aliran perilaku yang labih maju.
Penggunaan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi
terus dipergunakan dengan penelitian yang lebih sempurna, dan para
penelitinya lebih dikenal dengan sebutan "behavioral scientists" daripada
'human relations theorists". Di antara mereka yang terkenal adalah
Argyris, Maslow and Mc Gregor yang lebih mengutamakan konsep "self
actualizing man" daripada hanya sekedar "social man" dalam memberi
dorongan kepada karyawan. Teori Mayo ini pun kemudian lebih
ditingkatkan dengan pendapat bahwa rnanusia tidak hanya didorong oleh
berbagai kebutuhan yang dikenal dengan konsep "complex-man". Karena
tidak ada dua orang yang persis sarna, oleh sebab itu seorang manajer
yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap
individu yang terkait dalam organisasinya agar dapat mempengaruhi
individu tersebut.
3. William Ouchi (1981)
William Ouchi, dalam bukunya "theory Z -How America Business Can
Meet The Japanese Challen ge (1981)", memperkenalkan teori Z pada
tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku
Organisasi Jepang.
Teori beliau didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi.
Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam
perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika. Berikut adalah
perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang
Sumbangan para ilmuan yang beraliran hubungan manusiawi ini terlihat dalam
peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perlaku kelompok,
ataupun hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia.
Para manajer diharapkan semakin peka dan terampil dalam menangani dan
berhubungan dengan bawahannya. Bahkan muncul berbagai jenis konsep yang lebih
mengaji pada masalah-masalah kepemimpinan, penyelesaian perselisihan,
memperoleh dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep
komunikasi.
Walaupun demikian aliran ini tidak bebas dari kritikan, karena di samping terlalu
umum, abstrak dan kompleks, sukar sekali bagi manajer untuk menerangkan
tentang perilaku manusia yang begitu kompleks dan sukar memilih nasehat ilmuwan
yang mana yang sebaiknya harus dituruti dalam mencapai solusi di dalam
perusahaan.
V. Aliran Manajemen Modern
Muncul aliran ini lebih kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation
Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana
matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalahmasalah
yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah
perang Dunia II dikenal dengan sebutan "OR Tema” dan setelah perang
dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan "OR
Tim" ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi.
Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadi
aliran IImu Manajemen Modem. Pengembangan model-model dalam memecahkan
masalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, maka
dapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada para
manajer dalam membuat putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini
membantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam
hat penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategi
pengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya.
Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi perhatian kepada
hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan dan
pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu seperti
motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukar
dipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga para
manajer itu merasa jauh dan tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmu
manajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.
VI. Perkembangan Teori Manajemen
Ketiga aliran manajemen yang telah diuraikan di atas ternyata sampai sekarang
berkembang terus. Aliran hubungan manusiawi dan ilmu manajemen memberikan
pendekatan yang penting dalam meneliti, menganalisis dan memecahkan masalahmasalah
manajemen. Demikian pula aliran klasik yang telah berkembang ke arah
pemanfaatan hasil-hasil penelitian dari aliran lain dan terus tumbuh menjadi
pendekatan baru yang disebut pendekatan sistem dan kontingensi.
Aliran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan operasi manajemen. Dengan
terjadinya proses perkembangan yang saling berkaitan di antara berbagai aliran ini,
maka kemudian sudah sulit untuk terlalu membedakan dan memisahkan antara
aliran-aliran ini.
Proses perkembangan teori manajemen terus berkembang hingga saat ini yang
dilihat dari lima sisi yaitu :
1. Dominan, yaitu aliran yang muncul karena adanya aliran lain. Pengkajian dari
masing-masing aliran masih dirasakan bermanfaat bagi pengembangan teori
manajemen.
2. Divergensi, yaitu dimana ketiga aliran masing-masing berkemabng sendiri-sendiri
tanpa memanfaatkan pandangan aliran-aliran lainnya.
3. Konvergensi, yang menampilkan aliran dalam satu bentuk yang sarna sehingga
batas antara aliran nlenjadi kabur. Perkembangan seperti inilah yang sudah
terjadi sekalipun bentuk pengembangannya tidak seimbang karena masih terlihat
bentuk dominan dari satu rnazhab terhadap yang lain.
4. Sintesis, berupa pengembangan menyeluruh yang lebih bersitat integrasi dari
aliran-aliran seperti yang kemudian tampil dalam pendekatan sistem dan
kontingensi.
5. Proliferasi, merupakan bentuk perkembangan teori manajemen dengan
munculnya teori-teori manajenlen yang baru yang memusatkan perhatian kepada
satu permasalahan manajenlen tertentu.
Seperti kita ketahui hingga saat organisasi bisnis nlerupakan penciptaan
pengetahuan dan menjadi sumber inovasi yang penting bagi manajemen. Hal ini
dapat dilihat bagaimana perusahaan-perusahaan Jepang dan perusahaan besar lain
di belahan dunia ini berhasil dan berkembang karena keahlian danpengalaman dari
para manajer dan perusahaan secara keseluruhan menciptakan pengetahuan baru,
service, system, produk.
Adanya inovasi yang terns menerus sebenamya rnerupakan inisiatif dari individual
dan interaksi datam kelompok sehingga perubahan terns teljadi merupakan hasil dari
pengalaman, penyatuan, diskusi, dialog yang menciptakan pengetahuan baru.
Seperti yang dikatakan oleh Ikuijiro Nanoka dakam bukunya Knowledge Creating
Company (1995), yang dikutip dari Dirlanudin (hal. 10, 1996) bahwa pengembangan
kerangka kelja teori khususnya teori manajemen adalah :
"pengembangan kerangka kerja teori, dengan menjelaskan pada dua dimensi,
epistemological dan ortological mengenai kreasi pengetahuan organisasional.
Dimensi epistemological yang digambarkan pada garis vertikal, yang mana konversi
pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit. Sedangkan dimensi ortologi yang
mewakili garis horisontal, dimana pengetahuan diciptakan melalui individu-individu
yang kemudian ditransformasi pada pengetahuan tingkat kelompok, organisasi dan
antar organisasi dan berinteraksi secara terus-menerus".
Manajer saat ini dituntut mempelajari dan memahami semua teori manajemen yang
dihasilkan oleh berbagai aliran, karena manajer bisa memilih teori yang paling sesuai
untuk menghadapi situasi tertentu. Disamping itu seorang manajer dapat saja m
enggabungkan dan memanfaatkan teori dan konsep yang paling cocok atau
pendekatan untuk menghadapi masalah sederhana maupun yang kompleks dan
pendekatan-pendekatan ini yang menggambarkan kedudukan dan peranan
manajemen saat ini dan di masa datang.
Ada beberapa alasan untuk mengetahui dan mempelajari perkembangan ilmu
manajemen yang akan diuraikan di bawah ini yaitu antara lain:
1. Membentuk pandangan kita mengenai organisasi.
Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita di mana kita
mendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.
2. Membuat kita sadar mengenai lingkkungan usaha.
Mempelajari berbagai teori manajemen berdasarkan perkembangannya, kita
dapat memahami bahwa setiap teori adalah karena berdasarkan lingkungannya
yaitu ekonomi, sosial, politik dan pengaruh teknologi yang dirasakan pada waktu
dan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini membantu setiap
orang untuk memahami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaan
yang berbeda.
3. Mengarahkan terhadap keputusan manajemen.
Mempelajari evolusi manajemen membantu memahami proses dasar sehingga
dapat memilih suatu tindakan yang efektif. Pada hakekatnya suatu teori
merupakan asumsi-asumsi yang koheren/logis, untuk menjelaskan beberapa
fakta yang diobservasi. Teori yang absah, dapat memprediksi apa yang akan
terjadi pada situasi tertentu. Dengan adanya pengetahuan ini, kita bisa
rnenerapkan teori manajemen yang berbeda terhadap situasi yang berbeda.
4. Merupakan sumber ide baru.
Mempelajari perkembangan teori manajemen memungkinkan kita pada suatu
kesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari.
Selasa, 15 Maret 2011
Henry L Gantt (1816-1919)
Perkembangan Konsep Manajemen
Secara garis besar konsep manajemen dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu:
1. Networking - Klasik
2. Behavioristik
3. Systems
4. Networking
I. CLASSICAL MANAGEMENT
Konsep ini mempelajari manajemen secara ilmiah berdasarkan prinsip spesialisasi, sentralisasi, formalitas dan sistem hirarki yang kuat berkaitan dengan wewenang, pengawasan, untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
Ada beberapa konsep klasik:
A. Scientific Management Approach
Berusaha untuk menentukan secara ilmiah metode terbaik untuk melaksanakan tugas, untuk menyeleksi, melatih, memotivasi pekerja dengan tujuan meningkatkan produktivitas melalui peningkatan efisiensi pekerja. Ada beberapa tokohnya, yaitu:
1. Federick W. Taylor (1856 - 1915)
Prinsip dasarnya:
- Menentukan metode terbaik untuk melaksanakan tiap tugas dengan dasar ilmiah
- Seleksi secara ilmiah sehingga setiap pekerja akan diberikan tanggung jawab untuk tugas yang lebih cocok
- Pendidikan dan pengembangan karyawan secara ilmiah
- Kerjasama antara pihak manajemen dan karyawan.
- Menggunakan sistem upah yang berbeda berdasar produktivitasnya.
2. Hendry L.Gantt (1816 - 1919)
Merupakan penemu Scheduling and Rewarding Employees. Supervisor dan pekerja akan mendapat penghargaan bila menyelesaikan tugasnya sesuai jadwal.
3. Frank (1868 - 1924) dan Lillian M.Gilberth (1878-1972)
Mereka adalah penemu Motion Times Studies Lillian juga menganjurkan 3 posisi pekerja, yaitu:
1. Mempersiapkan Promosi
2. Pekerja melaksanakan tugas
3. Melatih pengganti
4. Mary Parker FOllet (1868-1933)
Merupakan pioner dalam pemecahan konflik di tempat kerja. Ia menganjurkan pendekatan secara kemitraan dengan collaborative approach.
Kontribusi Scientific Management Approach
- Mendorong pendekatan rasional untuk memecahkan masalah organisasi
- Meletakkan landasan untuk profesionalisme dan manajemen
- Teknik efisiensi digunakan di banyak organisasi
- Job design, sleksi yang ilmiah, pengembangan karyawan secara ilmiah
Kelemahannya
- Lemah dalam pendekatan human beingnya
- Tidak melihat kebutuhan manusia secara individual (kepuasan kerja) dan kelompok.
- Penekanan pada produktivitas yang dapat mengeksploitasi pekerja
B. Administrative Management Approach
Beberapa tokoh penganut aliran ini adalah
1. Henry Fayon (1841-1925)
Ia memberikan perhatian pada manajemen organisasi secara keseluruhan dan mendefinisikan fungsi manajemen yaitu planning, organizing, commanding, coordinating, controlling.
Ia mengemukakan 14 prinsip manajemen, yaitu: pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan komando, kesatuan arah - unity of deriction, subordination of the individual, renumerisasi, sentralisasi, hirarkhi, order, keadilan, stabilitas personil, inisiatif, esprit de corps.
2. Max Weber (1864-1920)
Mengembangkan bereaucratic management yang menekankan perlunya hirarki yang ditentukan secara tegas, diatur dengan ketentuan dan nilai wewenang yang jelas.
Kontribusi Administrative Management Approach adalah digunakannya beberapa prinsip manajemen. Kelemahannya teori ini lebih sesuai untuk organisasi yang stabil, kondisi lingkungan dapat diramalkan.
II. BEHAVIORISTIK
Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila ada pemahaman tentang pekerja - lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku. Beberapa konsep behavioristik, antara lain:
A. Human Relations
Berusaha menemukan secara sistematis faktor sosial dan psikologi yang dapat menciptakan hubungan manusia yang efektif.
1. Elton Mayo (1880-1949) - Hawthorne Experiment
Hasil studi Hawthorne (pembangkit listrik) yang dilakukan oleh Elton Mayo, dkk:
- Produktivitas berkaitan dengan variabel sosial dan psikologi
- Pekerja akan bekerja lebih keras bila manajemen memperhatikan kesejahteraan mereka dan supervisornya memberikan perhatian pada mereka.
- Kelompok kerja informal mempunyai pengaruh positif pada produktivitas.
- Mayo mengajukan konsep social man yang dimotivasi oleh kebutuhan sosial daripada konsep rational man yang dimotivasi oleh kebutuhan ekonomis.
Kontribusi dan pendekatan Human Relations:
- Penyempurnaan pendekatan klasik yang menganggap bahwa produktivitas semata persoalan mekanis.
- Menunjukkan pentingnya manager style dan memberikan perhatian pada teaching people management skills daripada teaching technical skills.
- Mendorong perhatian pada group dynamic.
Kelemahan nya:
- Beberapa penelitian menunjukkan bahwa perbaikan kondisi kerja dan kepuasan karyawan hanya salah satu dari beberapa faktor yang berpengaruh pada produktivitas.
- Konsep social man tidak dapat menggambarkan tuntas individu di tempat kerja.
B. Behavioral Science Approach
Pendekatan ini yakin bahwa self actualizing man adalah konsep yang lebih akurat untuk menerangkan motivasi manusia dan mencoba mengintegrasikannya dengan organisasi.
Beberapa tokohnya, antara lain:
1. Maslow
Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social needs, esteem needs, self actualization needs. Kebutuhan tersebut akan menimbulkan suatu keinginan untuk memenuhinya. Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.
2. Model complex man
Model ini menjelaskan bahwa setiap orang mempunyai perbedaan dengan orang lain dan tidak ada 2 orang yang sama.
3. Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Teori X dan teori Y
Teori X melihat karyawan dari segi pessimistik, manajer hanya mengubah kondisi kerja dan mengektifkan penggunaan rewards & punishment untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Teori Y melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu melakukan pendekatan humanistik kepada karyawan, menantang karyawan untuk berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.
Kontribusi Behavioral Science Approach yaitu menambah pengertian tentang motivasi perorangan, hubungan interpersonal, orientasi kepada perilaku manusia. Kelemahannya teori y sangat complicated dan abstract bagi manajer di lapangan, adanya keterbatasan pengetahuan bagi manajer di lapangan tentang teori perilaku.
III. SYSTEM MODEL
a. Teori Contingency
Mulai berkembang th 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya. Sistem ini disebut sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem ini mempunyai beberapa ciri:
- Substansinya adalah manusia bukan tugas.
- Kurang menekankan hirarki
- Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk kelompok
- Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma
- Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama
b. Model Open Systems (berkembang sejak 1870 an)
Asumsi yang dikembangkan adalah
- Saling ketergantungan
- Keterbukaan - memberi reaksi atas penaruh lingkungan
- Totalitas gugus
- Rasional
- Obyektivitas
- Pentingnya kerjasama dan group yang kompak
Model ini juga mengandung 3 aspek pokok, yaitu:
- Organisasi adalah suatu sistem yaitu suatu rangkaian bagian yang saling berhubungan. Sistem tersebut ditentukan oleh cara bagaimana bagian-bagian tersebut saling berhubungan.
- Sistem terbuka artinya beroperasi dalam suatu lingkungan yang dinamis. Sifat dari lingkungan menentukan sifat dari sistem dan kelangsungan hidupnya.
- Tugas manajerial adalah mendiagnosa sifat lingkungan dan memilih bentuk organisasi yang sesuai.
4. NETWORK
Muncul sejak akhir th 1980 an. Asumsi dasarnya:
- DIscontinuity secara sosil, ekonomis, teknologi
- Loosely coupled organizations: organisasi terbagi dalam unit yang kecil dan longgar. Loose coupling: situasi dimana unsur organisasi responsif satu sama lain, tetapi tetap dipertahankan terpisah dan mempunyai identitas sendiri.
- Synergies dan alliances: unit membentuk networks dan alliances di dalam dan di luar organisasi untuk mencapai synergies yang lebih tinggi.
- COllaborative: ditandai dengan kultur yang memberi nilai tinggi untuk individu yang mandiri, proactive, empowered, collaborative.
- The management of meaning, mission and vision: shared values, goals, and beliefs mencerminkan visi bersama dari organisasi dan misi yang diterima bersama.
- Transformational leadership: memerlukan pola kepemimpinan yang dapat mengadakan transformasi dan pola perubahan.
Dari 6 asumsi atau blueprints diatas dibentuk suatu model integratif organisasi yang disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi organisasi tersebut
Secara garis besar konsep manajemen dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu:
1. Networking - Klasik
2. Behavioristik
3. Systems
4. Networking
I. CLASSICAL MANAGEMENT
Konsep ini mempelajari manajemen secara ilmiah berdasarkan prinsip spesialisasi, sentralisasi, formalitas dan sistem hirarki yang kuat berkaitan dengan wewenang, pengawasan, untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
Ada beberapa konsep klasik:
A. Scientific Management Approach
Berusaha untuk menentukan secara ilmiah metode terbaik untuk melaksanakan tugas, untuk menyeleksi, melatih, memotivasi pekerja dengan tujuan meningkatkan produktivitas melalui peningkatan efisiensi pekerja. Ada beberapa tokohnya, yaitu:
1. Federick W. Taylor (1856 - 1915)
Prinsip dasarnya:
- Menentukan metode terbaik untuk melaksanakan tiap tugas dengan dasar ilmiah
- Seleksi secara ilmiah sehingga setiap pekerja akan diberikan tanggung jawab untuk tugas yang lebih cocok
- Pendidikan dan pengembangan karyawan secara ilmiah
- Kerjasama antara pihak manajemen dan karyawan.
- Menggunakan sistem upah yang berbeda berdasar produktivitasnya.
2. Hendry L.Gantt (1816 - 1919)
Merupakan penemu Scheduling and Rewarding Employees. Supervisor dan pekerja akan mendapat penghargaan bila menyelesaikan tugasnya sesuai jadwal.
3. Frank (1868 - 1924) dan Lillian M.Gilberth (1878-1972)
Mereka adalah penemu Motion Times Studies Lillian juga menganjurkan 3 posisi pekerja, yaitu:
1. Mempersiapkan Promosi
2. Pekerja melaksanakan tugas
3. Melatih pengganti
4. Mary Parker FOllet (1868-1933)
Merupakan pioner dalam pemecahan konflik di tempat kerja. Ia menganjurkan pendekatan secara kemitraan dengan collaborative approach.
Kontribusi Scientific Management Approach
- Mendorong pendekatan rasional untuk memecahkan masalah organisasi
- Meletakkan landasan untuk profesionalisme dan manajemen
- Teknik efisiensi digunakan di banyak organisasi
- Job design, sleksi yang ilmiah, pengembangan karyawan secara ilmiah
Kelemahannya
- Lemah dalam pendekatan human beingnya
- Tidak melihat kebutuhan manusia secara individual (kepuasan kerja) dan kelompok.
- Penekanan pada produktivitas yang dapat mengeksploitasi pekerja
B. Administrative Management Approach
Beberapa tokoh penganut aliran ini adalah
1. Henry Fayon (1841-1925)
Ia memberikan perhatian pada manajemen organisasi secara keseluruhan dan mendefinisikan fungsi manajemen yaitu planning, organizing, commanding, coordinating, controlling.
Ia mengemukakan 14 prinsip manajemen, yaitu: pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan komando, kesatuan arah - unity of deriction, subordination of the individual, renumerisasi, sentralisasi, hirarkhi, order, keadilan, stabilitas personil, inisiatif, esprit de corps.
2. Max Weber (1864-1920)
Mengembangkan bereaucratic management yang menekankan perlunya hirarki yang ditentukan secara tegas, diatur dengan ketentuan dan nilai wewenang yang jelas.
Kontribusi Administrative Management Approach adalah digunakannya beberapa prinsip manajemen. Kelemahannya teori ini lebih sesuai untuk organisasi yang stabil, kondisi lingkungan dapat diramalkan.
II. BEHAVIORISTIK
Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila ada pemahaman tentang pekerja - lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku. Beberapa konsep behavioristik, antara lain:
A. Human Relations
Berusaha menemukan secara sistematis faktor sosial dan psikologi yang dapat menciptakan hubungan manusia yang efektif.
1. Elton Mayo (1880-1949) - Hawthorne Experiment
Hasil studi Hawthorne (pembangkit listrik) yang dilakukan oleh Elton Mayo, dkk:
- Produktivitas berkaitan dengan variabel sosial dan psikologi
- Pekerja akan bekerja lebih keras bila manajemen memperhatikan kesejahteraan mereka dan supervisornya memberikan perhatian pada mereka.
- Kelompok kerja informal mempunyai pengaruh positif pada produktivitas.
- Mayo mengajukan konsep social man yang dimotivasi oleh kebutuhan sosial daripada konsep rational man yang dimotivasi oleh kebutuhan ekonomis.
Kontribusi dan pendekatan Human Relations:
- Penyempurnaan pendekatan klasik yang menganggap bahwa produktivitas semata persoalan mekanis.
- Menunjukkan pentingnya manager style dan memberikan perhatian pada teaching people management skills daripada teaching technical skills.
- Mendorong perhatian pada group dynamic.
Kelemahan nya:
- Beberapa penelitian menunjukkan bahwa perbaikan kondisi kerja dan kepuasan karyawan hanya salah satu dari beberapa faktor yang berpengaruh pada produktivitas.
- Konsep social man tidak dapat menggambarkan tuntas individu di tempat kerja.
B. Behavioral Science Approach
Pendekatan ini yakin bahwa self actualizing man adalah konsep yang lebih akurat untuk menerangkan motivasi manusia dan mencoba mengintegrasikannya dengan organisasi.
Beberapa tokohnya, antara lain:
1. Maslow
Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social needs, esteem needs, self actualization needs. Kebutuhan tersebut akan menimbulkan suatu keinginan untuk memenuhinya. Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.
2. Model complex man
Model ini menjelaskan bahwa setiap orang mempunyai perbedaan dengan orang lain dan tidak ada 2 orang yang sama.
3. Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Teori X dan teori Y
Teori X melihat karyawan dari segi pessimistik, manajer hanya mengubah kondisi kerja dan mengektifkan penggunaan rewards & punishment untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Teori Y melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu melakukan pendekatan humanistik kepada karyawan, menantang karyawan untuk berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.
Kontribusi Behavioral Science Approach yaitu menambah pengertian tentang motivasi perorangan, hubungan interpersonal, orientasi kepada perilaku manusia. Kelemahannya teori y sangat complicated dan abstract bagi manajer di lapangan, adanya keterbatasan pengetahuan bagi manajer di lapangan tentang teori perilaku.
III. SYSTEM MODEL
a. Teori Contingency
Mulai berkembang th 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya. Sistem ini disebut sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem ini mempunyai beberapa ciri:
- Substansinya adalah manusia bukan tugas.
- Kurang menekankan hirarki
- Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk kelompok
- Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma
- Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama
b. Model Open Systems (berkembang sejak 1870 an)
Asumsi yang dikembangkan adalah
- Saling ketergantungan
- Keterbukaan - memberi reaksi atas penaruh lingkungan
- Totalitas gugus
- Rasional
- Obyektivitas
- Pentingnya kerjasama dan group yang kompak
Model ini juga mengandung 3 aspek pokok, yaitu:
- Organisasi adalah suatu sistem yaitu suatu rangkaian bagian yang saling berhubungan. Sistem tersebut ditentukan oleh cara bagaimana bagian-bagian tersebut saling berhubungan.
- Sistem terbuka artinya beroperasi dalam suatu lingkungan yang dinamis. Sifat dari lingkungan menentukan sifat dari sistem dan kelangsungan hidupnya.
- Tugas manajerial adalah mendiagnosa sifat lingkungan dan memilih bentuk organisasi yang sesuai.
4. NETWORK
Muncul sejak akhir th 1980 an. Asumsi dasarnya:
- DIscontinuity secara sosil, ekonomis, teknologi
- Loosely coupled organizations: organisasi terbagi dalam unit yang kecil dan longgar. Loose coupling: situasi dimana unsur organisasi responsif satu sama lain, tetapi tetap dipertahankan terpisah dan mempunyai identitas sendiri.
- Synergies dan alliances: unit membentuk networks dan alliances di dalam dan di luar organisasi untuk mencapai synergies yang lebih tinggi.
- COllaborative: ditandai dengan kultur yang memberi nilai tinggi untuk individu yang mandiri, proactive, empowered, collaborative.
- The management of meaning, mission and vision: shared values, goals, and beliefs mencerminkan visi bersama dari organisasi dan misi yang diterima bersama.
- Transformational leadership: memerlukan pola kepemimpinan yang dapat mengadakan transformasi dan pola perubahan.
Dari 6 asumsi atau blueprints diatas dibentuk suatu model integratif organisasi yang disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi organisasi tersebut
Langganan:
Postingan (Atom)